薪酬分配制度好，是豬也能比猴精
企業領導在抱怨企業沒有人才，招不到人才的時候，首先先要明白一個問題那就是：企業可能缺少的不是人才，而是出人才的機制。如何激勵員工更富積極性、創造性地開展工作，一直是各個中小企業孜孜不倦地追求的問題。合理的分配制度作為一種激勵和價值導向機制，企業管理者應該如何設計呢?
一、發財機制(分配機制——核心機制，必須是老板帶領股東、中高層來制定)
我們先看四個現象：
1、為什么秦始皇能統一六國，成為第一代皇帝?
因為他采用了耕占機制，即，搶到十畝田，分戰士三畝，殺一個人，獎十塊錢等。
2、為什么中國農民在改革開放后能吃飽穿暖?
因為農民過去是給生產隊干，現在是給自己干。
3、為什么我們老板在外界沒有多少支持的情況下，仍然起早貪黑、無怨無悔?
因為老板是在為自己賺錢。
4、為什么員工能夠披星戴月、廢寢忘食、魂牽夢繞、全力以赴?
因為他們在為夢想行動，為榮譽而戰。
所以，通過這四個現象，我們弄明白了人是怎么回事：
1、人是自私的，尤其是老板;
2、 人是貪婪的，尤其是老板;
3、人是虛榮的，尤其是老板;
“經營企業就是經營人，經營人就是把握人性，然后滿足人性!”
“老板是火柴，員工是汽油，當火柴遇見汽油才會爆發能量。”
示范一、增加式分配機制
1、問題：產量或銷售額很難提升，老板非常想，員工就是不想。
2、原理：員工對于正常收入只付出正常勞動，要想讓他付出超常的工作，同時，必須讓他得到超常的回報。
3、具體操作：設定一個生產或銷售的基數，然后把超出部分，按照一定比例分給當事人。
4、備注：
1)分給員工部分，最好占超出部分純利潤的50%以上;
2)能每天分的最好每天分，最次每月分;
3)此機制適合所有企業;
4) 老板必須把心放大。
示范二、減少式分配機制
1、問題：生產成本和運營成本很難降低。
2、原理：人只操心和他有關系的事。
3、具體操作：
1)設定一個成本基數，然后，把每月降低部分，拿出50%，按一定比例分配給當事人。
2) 就某一部門定下一個人員基數，讓其內部優勝劣汰，把省下的底薪的一半分給留下的人。
3) 減少式分分配機制，對于新開業公司，設定一個收支平衡的期限，然后把少虧損部分的50%分給團隊。
4、 備注：
1)降低部分至少拿出一半分給員工;
2)此機制適合所有企業。
通過這兩個機制，我們明白：我們企業里面，不是缺人才，而是缺出人才的機制。
示范三：彩票式分配機制
彩票為什么這么火?
1) 因為可以以小搏大;
2)兌獎方式簡單;
3)及時兌現;
問題：優秀的員工在公司里面沒有找到被優秀的感覺，從而不再優秀或者跳槽。
原理：優秀員工都希望用自己超群的才智獲得超常的回報，從而一直優秀。
操作1：在業績上設定一個標準，獎勵當月達到此標準的第一名一個超常的大獎。(至少是常規收入的5~10倍)
經營人：把握人性，用機制掌握人性。.
金字塔原理
操作2：每月選出技術或者服務上的第一名，給一個大獎，同時使用師道文化讓他神圣。
操作3：設立金點子工程——即在工藝流程、技術創新等方面設立大獎。也就是某人提出該方面建議后，由專家組討論能否實施并派專人跟進實施效果。最后把就此產生的純利潤的10%~30%分給提出建議的人。
備注：
1)所設立的獎項必須是優秀員工覺得值得為此一搏的獎項。
2)此機制適合所有企業。
3) 即時兌現。
示范四、福利式分配機制
1、問題：
當公司業績上升的時候，行政后勤人員感覺不公平。
2、原理：
和他有關的事，他就不再抱怨，反而去主動關注。
3、具體操作：
1)進行思想教化;
2)設定一個業績目標，把超出部分的0.1%按一定比例分配給行政后勤人員。
3)給行政后勤人員優秀員工的父母發養育獎;
4)員工過生日，給他父母送禮物;
5)員工獲獎，聲勢浩大的把獎品送到他們家;
6)邀請優秀員工的父母參加公司年會，并且使用三道文化。