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最近以來，“同工同酬”再次成為社會上關注的熱點，社會、政府、企業、職工從不同角度與層面給予了不同的詮釋。這里我想從人力資源工作者角度談談對“同工同酬”的看法，歡迎拍磚。
首先，從法津層面讓來分析“同工同酬”背后難以完全具備的執行條件�！秳趧雍贤ā芬幎ǎ和ね晔侵赣萌藛挝粚τ诩夹g和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬，政府意圖從法律高度來確保國民在財富創造中實現分配公平。
主要體現著兩個價值取向：確保貫徹按勞分配這個大原則，即付出了同等的勞動應得到同等的勞動報酬；防止工資分配中的歧視行為，即要求在同一單位，對同樣勞動崗位，在同樣勞動條件下，不同性別、不同身份、不同戶籍或不同用工形式的勞動者之間，只要提供的勞動數量和勞動質量相同，就應給予同等的勞動報酬。
但執行這條法律的前提條件是什么呢？一是勞動者的工作崗位，工作內容相同。工作內容相同的工作崗位，一般都是標準作業流水線上或工作內容簡單、技能要求單一的崗位。這樣的工作崗位，理論上講是不存在，企業實際生產經營中也只能講是幾乎相同的工作崗位和工作內容，因為即使是相同的崗位，但崗位的工作位置、工作條件也有可能不一樣的。
二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量。只要三個人以上的團隊一起工作，“搭便車”現象就有存在的可能，相同崗位人員做到“與別人同樣的勞動工作量”是幾乎不可能實現的。
三是同樣的工作量取得了相同的工作業績。這個等式，永遠都不可能成立。也許有人會說，人資質是有差別，但他可以多用點力、多投入時間，同樣可以與別人取得相同的崗位工作業績，但是別忘了：共同的八小時之內，每位崗位人是需借助企業資源才能做好工作的。也許真正能實施“同工同酬”的只有計件工資，但就是計件工資最后也是因人每個人的產出不一樣而得到不同的報酬。
法律是以證據、明確等為執行前提，當遭遇同工同酬的理論假設、崗位因素不完全確定性時，執行起來存在的難度或偏差可想而知。
其次，從企業層面來分析“同工同酬”與企業付薪哲學、企業文化價值觀等方面可能存在的矛盾沖突。每家企業都會經歷初創、發展、成熟、衰退、消亡等階段，每個階段對人才結構都有不同的需求，而“同工同酬”是建立在一種相對穩定人才資質結構邏輯前提下給員工付薪，比如假設有二位學歷、經歷、現存技能完全一樣的工程師，假如我們能在考核周期內知道他們能取得同一樣的崗位業績，是不是就應當給他支付相同的報酬呢？絕大多數管理者或員工都會說，就應當給予同樣的報酬。
但當我們把他放在企業不同的發展階段中，你可能會改變觀點，比如企業處于在發展階段，對人才資質需求產生了變化，假如上述二位工程師，一個發展潛力比另一個要大得多，在相同工作崗位、工作業績下，作為企業主你會給那個工程師的工資高呢？許多員工常常鬧不明白，為什么企業主會給某些看似跟別人相同能力相同業績的員工付高薪，其實那是企業主為企業的未來需求而提前給予支付薪酬的，企業主會在未來收回預支給他們的成本的。接著，我們再從企業文化來分析“同工同酬”的矛盾所在。
為了回報他們，企業常常通過制定工資政策，比如增加司齡工資來給予體現、對其實行“同崗不同酬”的政策等等。如果一味提倡同崗同酬，那么勢必會消減企業文化所包含的忠誠企業、感恩回報等價值觀在支持企業發展中的作用，從而倡導建立起企業主與員工之間錙銖必較的金錢關系。
第三，從員工個體層面分析“同工同酬”對個人提高職業技能的影響。在薪酬方面公平、公正地對待每位員工，是每家企業人力資源實踐所追求的目標，也是員工對企業的重要訴求之一。理論上講，實行“同工同酬”可以同時滿足企業與員工在公平分配利益的訴求。
既然“同工同酬”符合雙方主體的需求，但為何很難實現呢？我以為主是是“同工同酬”過高評估了企業管理實踐能達到的水平以及理想化了企業的社會、文化環境，同時又簡單一刀切地以相同的公平內涵來衡量員工在薪酬分配的主觀判斷，誤導員工以靜態觀念通過內部對比來看待自己的職業發展。
一是擴大化了“同工”所定義的崗位范疇，混淆了各崗位不同的任職要求、工作內容等定薪因素。曾有一位部門經理找我訴苦，原因是公司在確定年總薪時，他是所有部門經理工資最低的，覺得自己與他們同一級別卻受到公司不一樣的對待，內心無法平衡，決定辭職。他在評估自己薪酬公平性方面，是以“級別”代替了崗位，而不是以自己的崗位價值及個人資質因素作依據，抬高或貶低了對自己自身價值、工作價值的評估，從而自己引發了對職業發展的短視行為。
二是“同崗同酬”定薪因素較狹隘，對人的能力、潛質重視不夠，不利于激勵員工職業技能的多樣化。員工一般都有從低崗位工資向高崗位工資流動的傾向，當員工已經在較高工資的崗位上工作時，企業如果給他調到工資相對較低的崗位，常常要費許多周折才能辦成，而被調員工心內會有一段時間對企業感到不滿，有的甚至辭職走人，從而阻礙了員工在企業不同崗位之間的輪崗，政策性地讓員工個人主動縮小了自己職業技能的多樣化。
另一方面“同崗同酬”主要以崗位工作條件、所需技能、創造價值等因素確定的，個人不同的工作主動性、發展潛質、工作能力常常被忽略，為了從心理上平衡崗位工資與個人資質的差異，能力高的員工可能會主動降低自己的工作效率，從而使自己的投入產出與自己的崗位工資相等，而能力較低的員工，也許會通過種種方式，給自己找到與崗位工資相匹配的種種理由，自己抬高自己的職業技能與工作效率，并滯留在較高工資的崗位上。
總之，每項法律或企業管理政策都不可能十全十美的，我不否認“同工同酬”在促進企業薪酬公平、公正分配的重要作用，但作為企業管理者或政府勞動工作監管部門，要正確引導員工理解“同工同酬”的內延、外涵及前提條件，千萬不要把“同工同酬”等同于“大鍋飯”、平均主義，同時更應充分考慮人主觀能動性在崗位工作的核心因素，不要去追求絕對的“同工同酬”而把員工格式化成如機器上的標準件，防止有好的政策卻給企業、員工帶來硬傷與軟傷。
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