薪酬管理的提升技巧
薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬，薪酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩大類，經濟性薪酬分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬。
薪酬的“酬”固然是吸引和留住人才的關鍵，但“薪”亦是必不可少的前提。
所謂“薪”，就是物資。著名企管專家譚小芳老師表示，人都是受利益驅動的，不要指望我們的員工在不給任何工資的情況下就去干活，任何一件事情都應該有利益驅動的，企業的任何一個職位上的功能都應該和經濟利益掛鉤。如何掛鉤，這其實就是薪酬管理的藝術。據我了解，許多公司，薪酬成為人力資源發展的瓶頸，嚴重制約了公司的進一步發展——可喜的是，越來越多的企業已經意識到這個問題，并試圖改革。
薪酬問題一向是企業管理最為敏感的話題，因為這涉及每個員工的切身利益，薪酬的問題解決不好，有可能變成管理人員“心愁”的事情。薪酬不合理，可能造成員工工作積極性不高，效率低下，核心員工頻頻跳槽，企業天天忙于到處招聘人員，但又難以吸引到優秀的人才，優秀的人即使選過來，干的時間也不會很長，可能造成“劣幣驅除良幣”現象，留下的人員大多數都不是很優秀的，結果導致企業經營業績不甚理想，但仍需要付出不低的人工成本。
反之，企業若能設計科學合理的薪酬管理制度，對內具有公平性，對外具有競爭性，不僅能有效激發員工的工作積極性、主動性和創造性，促使員工不遺余力地為企業目標努力奮斗，提高企業經營業績，而且在實現企業成功的同時，員工也造就了自我，實現了自我價值。此外，合理的薪酬體制還能在競爭日益激烈的人才市場吸引到優秀的人才，使企業補充到新鮮的血液，并能留住一支高素質、具有快速學習能力、有利于打造企業核心競爭力的人才隊伍。
在企業薪酬管理實踐中，根據薪酬支付依據的不同，有崗位工資、職務工資、技能工資、績效工資、工齡工資、薪級工資等薪酬構成元素。通常企業選擇一個或二個為主要形式，其他為輔助形式。選擇并確定工資制度形式是很關鍵的，這體現著公司的價值導向。國內權威的薪酬管理專家譚小芳老師表示，以下是幾種主要的工資制度形式：
1、依據崗位或職務進行支付的工資體系稱為崗位工資制或職務工資制；
2、依據技能或能力進行支付的工資體系稱為技能工資制或能力工資制；
3、依據以績效進行支付的工資體系，如計件工資制、提成工資制、承包制等；
4、依據崗位（職務）和技能工資進行支付的工資體系稱為崗位技能工資制或職務技能工資制；
5、依據崗位（職務）和績效工資進行支付的工資體系稱為崗位績效工資制或職務績效工資制。
通過對不少企業的診斷與咨詢，筆者發現多數企業薪酬管理的最大弊病是沒有建立起適應本企業的薪酬體系以及薪酬管理過于僵化，具體表現在薪酬管理與企業績效管理、薪酬市場變化、物價指數變化和企業經營狀況脫節，最終導致企業薪酬在員工的吸引、保留和激勵中表現乏力。為此，企業需要根據企業的具體情況制定適合本企業的薪酬體系且薪酬管理要進行動態管理，這樣做的目的就是使得薪酬與企業管理的方方面面相適應，實現投入與產出的最佳。但一般來說，企業及人事管理在進行薪酬管理時必須遵循一定的薪酬管理原則，做到公平，適度，平衡，刺激等原則，才能有效的激勵員工。譚小芳老師總結了薪酬管理的原則如下：
1、競爭性原則：整體收入水平位居市場行情中上游水平，具有較強的外部競爭力。
2、公平性原則：制定嚴密的薪資區分標準，并形成規范制度，避免人為因素主導薪資區分。
3、激勵性原則：依據崗位性質合理調整薪酬結構，加大變動收入比例，提高薪酬制度的激勵效應。4、業績導向原則：員工收入水平要全面跟業績掛鉤，高低水平憑業績說話，嚴格執行“按貢獻分配”。
5、充分差距原則：員工收入水平要全面拉開差距，對于不同重要性以及不同業績表現的員工要嚴格區分。
6、人性化原則：獎金、福利等元素要充分考慮員工
多元化需要，盡量避免一刀切，體現“以人為本”的特點。
7、動態性原則：公司整體薪酬結構以及薪酬水平要根據企業經營效益、薪資市場行情、宏觀經濟因素變化等因素適時調整，能動的適應企業發展和企業人力資源開發的需要。