獎金，是企業對員工的獎勵，現在已漸漸發展成為一種“獎金文化”。
獎金與工資完全不同。工資是合同約定的給予勞動者的勞動報酬，因而金額明確、周期性發放;而獎金則具有“饋贈”的含義，一般不確定金額，也不確定發放日期，由企業管理者根據企業效益，完全由個人決定發放金額、范圍和時間。
獎金種類
按照獎金發放的時間確定與否，可以分為定期獎金和隨機獎金。定期獎金一般在逢年過節和定期獎勵員工時發放，如春節前和在每年的員工表彰大會時發放;隨機獎金是企業根據情況，隨時給予表現優異者的獎勵。
按照獎金發放的透明度，可將獎金分為公開獎金和隱秘獎金。公開獎金是公司通過公開的績效考核或按事前約定，對表現良好或業績達標的員工的獎勵;隱秘獎金是管理者私下非公開地給予相關人員獎勵的一種方式，其用意在于不讓其他員工知曉從而產生不平衡感。介于這兩者之間的還有半透明獎金，即人人都知曉發了獎金，但是金額無人知曉。
從目前實踐來看，采用半透明獎金發放方式的企業最多。上海專才管理顧問有限公司對上海173家企業進行了調查，結果發現約有87%的企業采用此種方式。其主要原因在于，完全采用透明獎金方式，會使獲得獎金的員工招致其他員工的嫉妒甚至孤立。從保護被獎勵者的角度出發，企業一般不采用透明獎金。而完全隱秘的獎金發放方式因為無其他人知曉，不能真正起到激勵其他員工的作用，因此，企業采用的數量也不會很多。
按照獎金發放的形式，可以分為貨幣獎金和非貨幣獎金。顧名思義，貨幣獎金即為我們平時所熟知的內存現金的獎金;非貨幣獎金則五花八門，有的企業將外出培訓費作為獎金發放，有的是購書抵用券，有的是旅游機票，還有的是家庭裝修報銷等。發放此類非貨幣獎金是為有效降低企業的工資總額和適度規避個人所得稅的需要，更多的會是一些公司自身的產品贈券和優惠券，這就是“肥水不流外人田”。
獎金功效
首先，獎金具有刺激的作用。舉例來說，如果一個員工的月薪為10000元，那么，獎勵500元對他的激勵遠不如月薪只有1000元的人所產生的效果，因而決定獎金激勵程度的，是被激勵對象本身對獎金數額的敏感度。如果敏感度很大，那么獎金的功效就大，反之可能使這筆獎金等同于“打水漂”。但問題的關鍵就在于究竟什么才是獎金的“敏感點”，即多少數額的獎金才會讓被激勵對象有感覺。這恐怕是各說各有理，也讓獎金發放成為一門“藝術”。
其次，獎金發放的時機掌握很重要。一般說來，“雪中送炭”較之“錦上添花”會讓獎金的接受者更有感覺。比如，在發薪日的同時發放月度獎、季度獎和節約能源獎，那么，多項獎金同時發放會抵消員工的喜悅心情。假如獎金在月末員工們的薪水花得差不多的時候突然發放，會讓員工感覺突然間有一大筆預算外的收入，這將會大大增加員工的滿意度，從而真正達到激勵的作用。
第三，獎金采用的形式很重要。固然，很多企業為了控制工資總額，對獎金的發放煞費苦心，但有一點原則必須掌握，即獎金無論采用什么形式，一定要投員工所好，滿足員工真正的需求，而不能根據管理者的自我想象來安排。否則，很有可能花了冤枉錢，還撈不著員工說一聲好。例如，旅游這樣的獎金形式對困難職工家庭需要的迫切性不是很大;而家庭購書券對于年齡較大的員工家庭就遠不如超市購物券來得實惠，等等。
第四，獎金的發放決不能成為員工固定的期盼，更不能成為員工的一種權利。否則就成了變相的工資，完全失去了獎金的激勵作用。獎金只有在員工沒想到的情況下才會使員工產生驚喜，對員工產生激勵。
法律風險
獎金如果發放不當，極易產生各種糾紛，讓好事成了壞事。特別是當獎金發放之后，要讓部分不滿意的員工有機會發表自己的想法。很多時候“不患寡而患不均”，有的員工可能會感覺不公平而要申訴或發牢騷，應當允許讓人力資源部經理傾聽，以化解矛盾，否則極有可能導致部分員工流失。
此外，保護獎金拿得多的員工不至于受到打擊嘲諷。獎金的接受者極有可能遭到同事的嫉妒，從而使下一步的工作難以開展，甚至導致被其他員工逼走的情形發生，因此，如何讓被獎勵者理直氣壯地拿獎金也是值得企業關注的。企業應積極支持這些表現優異的員工，除了獎金發放之外，更需要關心他們平時的工作情況。