引導語：公司的高管，你們知道合理的薪酬管理體系到底應該怎么來做？來這里小編收集的這篇文章為你解答。
合理的薪酬管理體系到底應該怎么來做
在01年中國加入世貿組織之后，中國企業對外迅猛發展的同時，國外資本迅速進入中國市場，給中國市場帶來了巨大的沖擊。國企私企外企不同的機會讓不少優質人才從企業中流失，員工工作積極性低給企業的效益帶來了不少的損失。那么基于這種情況下，不少企業決定從薪酬體系下手，改善員工的薪酬待遇來留住這些人才。人力資源專家——華恒智信在薪酬體系方面有著多年的關注和研究，下文是華恒智信為某企業進行的薪酬體系的設計項目紀實。
某大型航空公司成立于1998年，總部位于北京市，自公司成立以來，該航空公司總體發展趨勢良好，至2005年，已擁有大型飛機200多架，開設國內、國際航線400余條。目前，該航空公司以建設具有世界航空市場競爭力的現代化國際航空公司為戰略目標，以保證飛行安全，提高服務質量為企業發展的核心要求。為實現航空公司的戰略戰略發展目標，公司不斷強化企業管理、提高組織績效。
中國入世之后，原來受到管制的民航業逐步向國外放開，國外航空機構迅速進入國內航空業。在此過程中，本土化的要求使機務人才的需求大大增加，但是該航空公司的機務人員工作積極性較低，且流失率一直較高�；谶@樣的背景，該航空公司領導提出完善薪酬體系的咨詢需求。通過對多家咨詢公司的對比和深入溝通，最終選定與人力資源專家——華恒智信進行合作，希望能借助華恒智信的專業力量，幫助企業診斷其薪酬體系的問題并進行改進，以搭建一套科學、合理的薪酬管理體系。
機務人員是航空公司飛行安全的主要保障力量，而培養一名優秀的機務人員往往需要花費數年的精力與物力，可見機務人員的流失對航空公司無疑是十分巨大的損失，也直接阻礙和威脅了航空公司的進一步發展。訪談中，華恒智信顧問專家了解到，大多機務人員離職的原因集中在：外部待遇更好或發展機會更好的單位吸引、本單位收入不公平。
經過對D航空公司實際情況的詳細了解，華恒智信專家團隊認為D航空公司的人力資源管理存在以下問題：
1.薪酬結構模型不夠合理。
該航空公司現行的薪酬結構要素不健全，忽略了與績效直接掛鉤的浮動工資、加班工資、獎金等要素，而通常情況下，這些要素對機務人員能有較強的激勵作用。另外，各要素比率不夠合理，現有的薪酬結構要素比率是以崗位工資為主導來分配的，直接或間接與崗位相關的工資比率占去了整個薪酬的一大半，這種以崗位為導向的分配方式，脫離了機務人員要求以績效論薪酬，以工作價值論薪酬，多勞多得、少勞少得的客觀需求。
2.績效工資與崗位工資剝離
績效工資是對員工業績表現的一種肯定，而崗位工資是對員工所從事的工作崗位的一種量化描述。將績效工資從崗位工資分離出來的好處包括：一是績效工資由員工業績決定，崗位工資由員工崗位決定，避免職位和業績混為一談;二是層級關系中的崗位工資和層級系數的相對穩定周期較強，而績效工資基本上經過績效考核而定的，每月都有可能變動，兩者的分開有助于保持兩者的獨立性并便于管理;三是有助于激勵員工，處于低崗位層次的員工，只要工作賣力，績效考核分值高，同樣可以得到與高崗位層次一樣甚至更高的績效工資，從而達到激勵不同崗位員工愛崗敬業之目的。
3.機務人員報酬低，且不同層級之間的報酬差距小
從該航空公司整個薪酬體系看，機務人員報酬低。特別是技術人員的收入水平相對較低，而且發展空間較小，這樣打擊了技術人員的積極性，造成技術人員流失的現狀。此外，由于不同技術人員之間的責任風險、技術含量差距是巨大的，因此每一崗級之間的報酬也必然存在差距。崗位等級越高差距應該越大，反之差距應該越小。然而，該航空公司機務人員每一級之間的差距是很小的，也就是說機務人員不同崗級之間的報酬差距很小，這樣就挫傷了高級技術人員的積極性，造成了他們不愿意承擔風險的狀況。
針對該航空公司現有薪酬體系的突出問題，華恒智信專家顧問團隊提出完善薪酬體系的幾大原則：公平性、競爭性、激勵性�；谝陨显瓌t，華恒智信提出“建立崗位工資等級制”的解決方案，以幫助該航空公司完善了薪酬福利制度，建立競爭、激勵、約束機制，激發企業活力，力求調動全員勞動積極性，降低人工成本。
1、薪酬總額測算。薪酬是企業人工成本的重要組成部分，有效的薪酬預算能幫助企業控制和評估對人力資源合理的投入和產出，也能幫助企業有效地控制人力資源支出。鑒于該航空公司的總體薪酬水平偏低，該航空公司高層管理者指出此次薪酬改革需“有限度的提高總額”。基于深入的外部同行薪酬調研及大量的數據分析、測算工作的基礎上，華恒智信顧問專家團隊確定了各崗位工資總額的浮動范圍，幫助企業有效控制人工成本的同時，通過薪酬結構的設計最大限度的激勵機務人員。
2、優化薪酬結構，建立崗位等級工資制。為實現薪酬體系的激勵作用，在原有工資結構的基礎上，引入了績效工資、加班工資、獎金等必要要素。調整后，機務人員的薪酬結構為：工資總額=基本工資+崗位工資+加班工資+績效工資+獎金工資+工齡工資+福利津貼。其中，
(1)基本工資按照國家相關規定的序列要求進行確定;
(2)崗位工資是員工薪酬結構中最基本最重要的單元，是確定其他工資的基礎。崗位工資是根據員工所在崗位或職務，綜合考慮責任風險、技術含量、工作強度、管理職責、工作環境等因素進行確定的。項目開展過程中，華恒智信顧問專家團隊基于大量的崗位分析工作，確定了不同類型、不同層級崗位的崗位系數，并根據薪酬測算的數據，最終確定各崗位的崗位工資。崗位工資的確定，合理的拉開了不同層級人員的薪酬差距，以確保薪酬體系的激勵作用。同時，崗位工作作為加班工資的核算依據。
(3)績效工資根據公司整體業績水平及員工績效考核結果進行浮動，由于企業經營業績的好壞是決定員工績效工資的變動及如何變動的主要依據，當經營業績較好時，員工會加薪，而當企業經營業績較差時，員工可能會減薪。以這種績效工資的設計方式，將員工個人利益和組織利益進行捆綁，以促進組織效益的進一步提升。
(4)獎金包括年終獎和單項獎。年終獎是企業根據整體業績和員工個人年度綜合考評結果而核發的獎金。單項獎是為了表彰那些為企業做出突出貢獻的員工而設立的獎項，有建議獎、創新獎、特殊貢獻獎等、
(5)工齡工資是隨著員工工作年限增長而變動的薪酬結構部分，是對長期工作員工的一種獎勵形式。設計工齡工資的目的是承認員工以往勞動的積累，鼓勵員工長期為企業工作。
(6)福利和津貼是公司為了補償員工特殊工作環境下的工作付出而支付的工資，以及為保障員工生活或工作的福利等，體現航空公司以人為本的管理理念，以增強企業的凝聚力和員工的工作積極性。
3、建立健全相關的配套機制，保證薪酬管理體系的落地實施。薪酬制度的有效執行還需要一系列相關制度的有力支持，其中，績效考核制度與薪酬制度關系最為緊密，是薪酬制度實施的有效保障。因此，此次項目中，華恒智信顧問團隊對該公司的薪酬考核體系進行了必要的調整和完善，以促進薪酬管理體系的落地實施。
在當今世界經濟發展的潮流中，人力資源的利用與開發正在被各界有識之士所重視，越來越多的人意識到當代新經濟的核心競爭來自于高層次的知識型人力資源競爭。而一個合理的薪酬體系將薪酬分配與崗位技能、人才知識、業績貢獻、競爭激勵、企業效益等要素相結合，有效地激勵了員工，有助于企業留住核心人才，保持自己在人才市場中的競爭力。此次薪酬設計咨詢項目中，華恒智信顧問團隊針對該航空公司機務人員薪酬體系中所存在的主要問題，在企業發展戰略的指導下，建立了“崗位工資制”的薪酬體系，合理的拉開了不同層級人員的薪酬差距，以確保薪酬體系的激勵作用和對外部優秀人才的吸引作用，進一步促進企業的發展。
[知識拓展]
薪酬管理的定義
所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統的有效性做出評價而后不斷予以完善。
薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業的薪酬管理系統一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標，企業經營對薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業經濟承受能力、政府法律法規外，還涉及到企業不同時期的戰略、內部人才定位、外部人才市場、以及行業競爭者的薪酬策略等因素。
薪酬管理的特殊性
薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具體表現在三個方面。
1、敏感性
薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平;另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。
2、特權性
薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老板的一個特權。老板，包括企業管理者認為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。
3、特殊性
由于敏感性和特權性，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。
薪酬管理的原則
1、補償性原則要求補償員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用，和補償員工為獲得工作能力以及身體發育所先行付出的費用。
2、公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內部一致性要求，達到薪酬的內部公平、外部公平和個人公平。
3、透明性原則薪酬方案公開。
4、激勵性原則要求薪酬與員工的貢獻掛鉤。
5、競爭性原則要求薪酬有利于吸引和留住人才。
6、經濟性原則要求比較投入與產出效益。
7、合法性原則要求薪酬制度不違反國家法律法規。
8、方便性原則要求內容結構簡明、計算方法簡單和管理手續簡便。
薪酬管理的內容
1.薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支持企業的戰略，又該如何滿足員工的需要;
2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內部一致性和外部競爭性的要求，并根據員工績效、能力特征和行為態度進行動態調整，包括確定管理團隊、技術團隊和營銷團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平;
3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業預期和就業能力的管理;
4.薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;
5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。