美國企業的薪酬管理探索
摘要：薪酬是員工向其所在企業提供勞動或勞務而獲得的的酬勞或答謝。薪酬模式是指薪酬的構成及其組合。美國的薪酬模式是西方國家現代薪酬制度的典型代表,是我們學習和借鑒西方先進的薪酬管理經驗的主要內容之一。
關鍵詞：美國企業 薪酬管理 薪酬模式
薪酬是員工向其所在企業提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞或答謝。薪酬模式是指薪酬的構成及其組合。薪酬模式的設計需要高度遵循企業戰略,缺乏戰略指引的薪酬模式就等于沒有方向的瞎指揮,對企業的發展將起到阻礙作用。薪酬設計要做到公平合理,不能做到公平合理的薪酬模式就犯了“賞罰不明,獎懲不公”的兵家大忌,勢必影響士氣,內亂軍心。美國的薪酬模式是西方國家現代薪酬制度的典型代表,是我們學習和借鑒西方先進的薪酬管理經驗的主要內容之一。
1 美國的基本薪酬模式
美國企業的工資標準由企業的勞資雙方代表進行談判,簽訂集體合同加以確定工資等級和工資標準。合同的有效期一般為2年,詳細規定2年期間工資分階段增長的數額,以及有關的福利待遇標準。聯邦政府除通過法律規定最低工資和加班工資標準外,對企業的具體事務一般不加干預 。
職工的工資收入一般由基本工資和浮動工資組成�；竟べY是根據崗位測評和市場因素確定的相對穩定的報酬,一般以小時工資率(針對藍領工人)或月薪(針對白領職員)的形式出現。在美國企業中,管理人員一般實行薪金制,如公司董事長、總裁、總經理、公司監工以及技術人員和其他管理人員實行年薪制。工人一般實行小時工資制,即按其工作的小時數付給工資,也有企業實行計件工資制�；竟べY先由勞動崗位測評確定不同崗位的工資系數,再由市場勞動力供求所決定的價格確定某些關鍵崗位排序、崗位定級、要素比較等等。無論哪種方法,其實質就是要區分不同的勞動崗位對勞動者智能、體能、責任的不同要求和勞動條件的不同,從而將勞動者的不同付出體現在勞動報酬的差別上。浮動工資包括刺激性工資和福利津貼�；竟べY的主要目的是企業吸引和穩定合格的勞動力,而刺激性工資是企業用增加工資的辦法刺激職工的積極性。所謂刺激性工資,是以高于規定水平的生產率作為基礎的各種工資形式。刺激性工資有按計件或按單位工作量支付的報酬,也有按超過定額的產量支付的獎金,也就是把報酬與產量掛鉤,使工資隨產量浮動,以刺激工人努力提高產量,一般來說,那些人工成本占總成本較大、競爭激烈、工人個人產量容易分清的行業,刺激性工資的作用較大,這種工資形式在服裝、紡織、制鞋和一些金屬制造業中很普遍 。
20世紀80年代以來,由于經濟衰退,美國許多企業為了降低人力成本費用和增加企業的利潤,采取了一些較為靈活的工資形式按知識付酬計劃、職工持股計劃、利潤分享計劃、生產率利益分享制等。
第一,按知識付酬計劃,這是知識經濟時代重視知識的一種手段。按知識付酬計劃是指,按照工人掌握的知識或技術的程度付酬,職工從領取基本工資開始,隨著不斷掌握新的技術,工資也不斷地提高,從1級可提到7級。這種制度實質上是把工資與個人的技能和知識掛鉤,工資高低取決于工人的知識和技能。對雇主來說,這意味著用工有更大的靈活性,還可以減少人員編制和人員流動,減少礦工和提高勞動生產率;對工人來說,這種制度有一定的激勵作用,使工人素質不斷提高,使他們感到只要努力學習,獲得更多的得知識和技能,就可以不斷獲得更高的報酬和不斷改善自己的處境,同時可以改善勞資關系。
第二,利潤分享計劃和生產率利益分享制。目前,美國約有10萬多家企業實行利潤分享計劃,具體做法是:企業把利潤的一部分作為獎金或股份分給雇員,利潤分享計劃分為現金分享計劃和遞延計劃。前者是立即用現金分配利潤,可把工作實績和報酬直接掛鉤。后者是把歸雇員的利潤計入雇員的賬戶,延遲到雇員退休時支付。在美國,對利潤分享計劃有兩種不同的意見一種認為,它是提高勞動生產率或增強勞動市場靈活性的有效手段;另一種認為:它通過把一部分相對穩定的工資和薪金改變為根據公司利潤而定的報酬,使雇員承擔風險。生產率利益分享制實際上是一種職工參與制度。企業的職工,從總經理到一般工人都能從生產率提高的利益中分享好處,生產率的提高不僅有職工的努力,還有工廠的設備更新及其它因素的作用。
第三,職工持股計劃。職工持股計劃是由公司定期地撥出一部分資金存入職工股份制所設置的信托基金,由雇主或公司管理階層委任的信托基金的受托管理人或職工股份制執行委員會負責執行。該受托人按年利用此項基金購入一定比例的企業主股票,再依據參加員工年薪的多少,將這些股票分配在每位員工名下,當員工離職或退休時,可要求雇主出資將股票購回。
20世紀80年代以來,美國大約有100多個企業為了改善經營不善的狀況,實行職工持股計劃形式 。目前,美國職工持股計劃的企業已經發展到1萬家左右。美國經濟學家認為,職工持股計劃能為建立一種生產率更高的合作經濟提供動力,能為職工創造更多的參與各層次事務的機會,能為大多數職工提供更多的收入來源,是美國企業應該選擇的積極方向。通過職工參與管理的方式使每個職工產生擁有企業一部分的主人翁意識,從而更加關心企業的命運。
從公司角度來看,職工持股計劃有以下好處:①由于職工股份制強調“以人為本”,它有利于提高廣大員工的主人翁精神或提高員工工作的積極性,從而提高勞動生產率。據統計,實行職工股份制的公司,平均利潤比同類企業要高出1/2,其勞動生產率要高出同類企業的1/3。②提供一個簡便的公司股票流通市場,并供給公司一個便宜的資金來源。③起著避稅的作用。按照美國的一項立法,對實行職工持股計劃的企業,在貸款和稅收方面給予一定的優惠。1984年《直接減稅法》規定,執行貸款給職工持股計劃的企業,利息所得可減免50% 。
2 美國企業對經理層人員的薪酬模式
美國企業對經理層的薪酬模式通常采用基薪與業績計提加股票的形式。基本工資的確定,一般按照人才市場平均價格,如招聘一名相應級別的高級管理人員10萬~20萬美元,通用電氣的價格定位是市場上限的75%,其依據是考慮通用的業績保持在跨國公司的前25位。業績計提一般表現為年終獎勵,它是作為短期激勵強調對經營中全年的工作目標和年度業績的評價,強調高級管理人員對全年業績的關心,通常根據個人目標任務完成的系數確定獎金的多少。
在美國企業經理層特別是高級管理人員的薪酬結構中,股票期權所占的比重是非常大的,并且與高管人員的級別成正比,級別越高,股票期權占整個薪酬的比例就越高。這也是美國企業經理層獲得全球最高工資的主要原因。
3 美國企業薪酬模式對我國企業的借鑒
薪酬作為實現人力資源合理配置的基本手段,在人力資源開發與管理中起著十分重要的作用。薪酬一方面代表著勞動者可以提供的不同勞動能力的數量與質量,反映著勞動力供給方面的基本情況,另一方面代表著用人單位對人力資源需要的種類、數量和程度,反映著勞動力需求方面的情況。薪酬管理也就是要運用薪酬這個人力資源中最重要的經濟參數,來引導人力資源向合理的方向運動,從而實現組織目標的最大化。這方面,美國企業的薪酬模式對我國企業具有一定的借鑒作用。
(1)我國企業管理層的薪酬模式借鑒。目前我國企業管理層的薪酬模式五花八門,有年薪制的、有月薪制、有股權激勵的,有些上市公司和國有企業高管的年薪動輒幾千萬元,無法起到激勵作用。建議我國企業管理層的薪酬借鑒美國企業薪酬模式,采用基薪+業績計提+股票的形式,將企業管理者的酬勞與他們的工作業績與企業的經濟效益切實掛起鉤來,以充分調動管理者的積極性。同時,對其在工作中的失職以及對本企業所造成的損失應予以責罰,對造成重大過失的,要追究其經濟的、行政的、法律的責任。
(2)我國企業員工的薪酬模式借鑒。我國企業員工的薪酬模式也不盡如人意,無法真正體現出員工在企業中的主人翁意識,從而也無法最大限度調動員工的積極性。建議全國企業對員工的薪酬借鑒美國企業薪酬模式,采用按知識付酬+職工持股+利潤分享+生產率利益分享的模式,也可以試行小時工資制、計件工資制。這樣做的好處:一是充分體現多勞多得的按勞分配原則,有利于打破干多干少一個樣、干與不干一個樣傳統薪酬模式,最大限度調動企業員工的勞動積極性和創新精神;二是有利于將企業員工的利益與企業的利益掛起鉤來,充分體現企業員工的主人翁意識;三是有利于吸引和挽留人才。
1 美國的基本薪酬模式
美國企業的工資標準由企業的勞資雙方代表進行談判,簽訂集體合同加以確定工資等級和工資標準。合同的有效期一般為2年,詳細規定2年期間工資分階段增長的數額,以及有關的福利待遇標準。聯邦政府除通過法律規定最低工資和加班工資標準外,對企業的具體事務一般不加干預 。
職工的工資收入一般由基本工資和浮動工資組成�；竟べY是根據崗位測評和市場因素確定的相對穩定的報酬,一般以小時工資率(針對藍領工人)或月薪(針對白領職員)的形式出現。在美國企業中,管理人員一般實行薪金制,如公司董事長、總裁、總經理、公司監工以及技術人員和其他管理人員實行年薪制。工人一般實行小時工資制,即按其工作的小時數付給工資,也有企業實行計件工資制�；竟べY先由勞動崗位測評確定不同崗位的工資系數,再由市場勞動力供求所決定的價格確定某些關鍵崗位排序、崗位定級、要素比較等等。無論哪種方法,其實質就是要區分不同的勞動崗位對勞動者智能、體能、責任的不同要求和勞動條件的不同,從而將勞動者的不同付出體現在勞動報酬的差別上。浮動工資包括刺激性工資和福利津貼�；竟べY的主要目的是企業吸引和穩定合格的勞動力,而刺激性工資是企業用增加工資的辦法刺激職工的積極性。所謂刺激性工資,是以高于規定水平的生產率作為基礎的各種工資形式。刺激性工資有按計件或按單位工作量支付的報酬,也有按超過定額的產量支付的獎金,也就是把報酬與產量掛鉤,使工資隨產量浮動,以刺激工人努力提高產量,一般來說,那些人工成本占總成本較大、競爭激烈、工人個人產量容易分清的行業,刺激性工資的作用較大,這種工資形式在服裝、紡織、制鞋和一些金屬制造業中很普遍 。
20世紀80年代以來,由于經濟衰退,美國許多企業為了降低人力成本費用和增加企業的利潤,采取了一些較為靈活的工資形式按知識付酬計劃、職工持股計劃、利潤分享計劃、生產率利益分享制等。
第一,按知識付酬計劃,這是知識經濟時代重視知識的一種手段。按知識付酬計劃是指,按照工人掌握的知識或技術的程度付酬,職工從領取基本工資開始,隨著不斷掌握新的技術,工資也不斷地提高,從1級可提到7級。這種制度實質上是把工資與個人的技能和知識掛鉤,工資高低取決于工人的知識和技能。對雇主來說,這意味著用工有更大的靈活性,還可以減少人員編制和人員流動,減少礦工和提高勞動生產率;對工人來說,這種制度有一定的激勵作用,使工人素質不斷提高,使他們感到只要努力學習,獲得更多的得知識和技能,就可以不斷獲得更高的報酬和不斷改善自己的處境,同時可以改善勞資關系。
第二,利潤分享計劃和生產率利益分享制。目前,美國約有10萬多家企業實行利潤分享計劃,具體做法是:企業把利潤的一部分作為獎金或股份分給雇員,利潤分享計劃分為現金分享計劃和遞延計劃。前者是立即用現金分配利潤,可把工作實績和報酬直接掛鉤。后者是把歸雇員的利潤計入雇員的賬戶,延遲到雇員退休時支付。在美國,對利潤分享計劃有兩種不同的意見一種認為,它是提高勞動生產率或增強勞動市場靈活性的有效手段;另一種認為:它通過把一部分相對穩定的工資和薪金改變為根據公司利潤而定的報酬,使雇員承擔風險。生產率利益分享制實際上是一種職工參與制度。企業的職工,從總經理到一般工人都能從生產率提高的利益中分享好處,生產率的提高不僅有職工的努力,還有工廠的設備更新及其它因素的作用。
第三,職工持股計劃。職工持股計劃是由公司定期地撥出一部分資金存入職工股份制所設置的信托基金,由雇主或公司管理階層委任的信托基金的受托管理人或職工股份制執行委員會負責執行。該受托人按年利用此項基金購入一定比例的企業主股票,再依據參加員工年薪的多少,將這些股票分配在每位員工名下,當員工離職或退休時,可要求雇主出資將股票購回。
20世紀80年代以來,美國大約有100多個企業為了改善經營不善的狀況,實行職工持股計劃形式 。目前,美國職工持股計劃的企業已經發展到1萬家左右。美國經濟學家認為,職工持股計劃能為建立一種生產率更高的合作經濟提供動力,能為職工創造更多的參與各層次事務的機會,能為大多數職工提供更多的收入來源,是美國企業應該選擇的積極方向。通過職工參與管理的方式使每個職工產生擁有企業一部分的主人翁意識,從而更加關心企業的命運。
從公司角度來看,職工持股計劃有以下好處:①由于職工股份制強調“以人為本”,它有利于提高廣大員工的主人翁精神或提高員工工作的積極性,從而提高勞動生產率。據統計,實行職工股份制的公司,平均利潤比同類企業要高出1/2,其勞動生產率要高出同類企業的1/3。②提供一個簡便的公司股票流通市場,并供給公司一個便宜的資金來源。③起著避稅的作用。按照美國的一項立法,對實行職工持股計劃的企業,在貸款和稅收方面給予一定的優惠。1984年《直接減稅法》規定,執行貸款給職工持股計劃的企業,利息所得可減免50% 。
2 美國企業對經理層人員的薪酬模式
美國企業對經理層的薪酬模式通常采用基薪與業績計提加股票的形式。基本工資的確定,一般按照人才市場平均價格,如招聘一名相應級別的高級管理人員10萬~20萬美元,通用電氣的價格定位是市場上限的75%,其依據是考慮通用的業績保持在跨國公司的前25位。業績計提一般表現為年終獎勵,它是作為短期激勵強調對經營中全年的工作目標和年度業績的評價,強調高級管理人員對全年業績的關心,通常根據個人目標任務完成的系數確定獎金的多少。
在美國企業經理層特別是高級管理人員的薪酬結構中,股票期權所占的比重是非常大的,并且與高管人員的級別成正比,級別越高,股票期權占整個薪酬的比例就越高。這也是美國企業經理層獲得全球最高工資的主要原因。
3 美國企業薪酬模式對我國企業的借鑒
薪酬作為實現人力資源合理配置的基本手段,在人力資源開發與管理中起著十分重要的作用。薪酬一方面代表著勞動者可以提供的不同勞動能力的數量與質量,反映著勞動力供給方面的基本情況,另一方面代表著用人單位對人力資源需要的種類、數量和程度,反映著勞動力需求方面的情況。薪酬管理也就是要運用薪酬這個人力資源中最重要的經濟參數,來引導人力資源向合理的方向運動,從而實現組織目標的最大化。這方面,美國企業的薪酬模式對我國企業具有一定的借鑒作用。
(1)我國企業管理層的薪酬模式借鑒。目前我國企業管理層的薪酬模式五花八門,有年薪制的、有月薪制、有股權激勵的,有些上市公司和國有企業高管的年薪動輒幾千萬元,無法起到激勵作用。建議我國企業管理層的薪酬借鑒美國企業薪酬模式,采用基薪+業績計提+股票的形式,將企業管理者的酬勞與他們的工作業績與企業的經濟效益切實掛起鉤來,以充分調動管理者的積極性。同時,對其在工作中的失職以及對本企業所造成的損失應予以責罰,對造成重大過失的,要追究其經濟的、行政的、法律的責任。
(2)我國企業員工的薪酬模式借鑒。我國企業員工的薪酬模式也不盡如人意,無法真正體現出員工在企業中的主人翁意識,從而也無法最大限度調動員工的積極性。建議全國企業對員工的薪酬借鑒美國企業薪酬模式,采用按知識付酬+職工持股+利潤分享+生產率利益分享的模式,也可以試行小時工資制、計件工資制。這樣做的好處:一是充分體現多勞多得的按勞分配原則,有利于打破干多干少一個樣、干與不干一個樣傳統薪酬模式,最大限度調動企業員工的勞動積極性和創新精神;二是有利于將企業員工的利益與企業的利益掛起鉤來,充分體現企業員工的主人翁意識;三是有利于吸引和挽留人才。
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