引導語：大家知道任正非的人才戰略是什么嗎?下面收集了一篇關于任正非的人才戰略的文章，歡迎大家閱讀!
別只關注排隊，任正非的人才戰略觀更讓人震撼
勝者為王。成功者的每一個細微舉動，都被過度闡釋為成功的方法。與其為排隊歡呼，不如領略一下任總的人才戰略觀吧。比如，為何提出少將連長。
華為崇尚軍事思想，業務戰略中不乏“極端”的理念。也正因為此，華為才是一家典型的戰略導向企業。在人才管理當中，同樣如此。
相比較而言，絕大多數企業，都沒有真正的人力資源戰略。
人才越來越重要。攜程CEO梁建章提出，互聯網思維的本質，就是人力資本主義。萬科在推行事業合伙人之際，就將人才理念進行了升級，從“人才是萬科的第一資本”，調整為“人才是萬科的唯一資本”：萬科的核心價值，不是財務報表上的一串數字，不是一堆土地和在建工程，而是一群人、一種文化和一組正不斷完善著的合約安排。
人才很重要，但僅僅停留在人才爭奪上是不夠的。對于組織而言，與其說人才很重要，不如說管理人才的能力更重要。
組織面對的不僅是一場“人才爭奪戰”，更是一場“人才經營戰”。
既是戰爭，若想制勝，就需要戰略思維。在中國企業家中，任正非先生是最有戰略思維的領導者之一。2016年1月，在華為市場工作大會上，任正非先生提出，“我們要敢于在機會窗開啟的時期，聚集力量，密集投資，飽和攻擊。撲上去，撕開它，縱深發展，橫向擴張”。
“飽和攻擊、撲上去、撕開它”，很難想象，這些讓人血脈噴張的話，出自一位70多歲老人的口中。尤其在失控、自組織、混沌等各種概念橫行的今天，華為聚焦、極端傾斜資源投入的戰略思維，就顯得更加珍貴。
不僅在業務戰略領域，任正非也是人力資源領域的戰略大師。圍繞華為戰略和業務邏輯的演變，從2013年起，華為內部就已經開始“重新定義人才”。
2013年，華為設備業務的增長速度放緩：固網和電軟核負增長，無線由于LTE的發展，實現了9%左右的增長。但在設備增長放緩的同時，整個服務的增長卻達到了24%。價值正在從設備向服務和軟件轉移，而服務和軟件都是以項目為驅動的。
為了實現業務的持續增長，在堅持以客戶為中心的基礎上，華為提出，要打造以項目為中心的拉動式、眼鏡蛇式組織：頭部(業務前端的項目運營)可以靈活轉動，一旦發現覓食或進攻對象，整個身體的行動十分敏捷，可以前后左右甚至垂直竄起發起攻擊，而發達的骨骼系統(管理支撐體系)則環環相扣，轉動靈活，確保在發起進攻時能為頭部提供強大的支撐。
人才策略如何與戰略和組織相匹配?
應對戰略和組織的轉變，任正非在2013年就提出“少將連長”的概念，并推行試點。所謂少將連長，就是指直接面對客戶的一線銷售將會是經驗豐富、專業的具有資源整合能力的員工。尤其是針對優質客戶和重要的老客戶，要把精銳的全能型“海軍陸戰隊員”用來攻克難關，并配置合適的資源。
“傳統金字塔的最底層，過去級別最低，他們恰恰是我們面對CEO團隊、面對復雜項目、面對極端困難突破的著力點……過去的配置恰恰是最軟點著力。”任正非反思。
原本不起眼的一線銷售，在華為的新戰略中并定義為最重要的崗位(人才)。這也正是華為和任正非最了不起的地方：戰略思維并不是全面改善、追求完美，而是要抓住主要矛盾，找到系統中的杠桿點，集中優質資源，一擊而破局。
在絕大多數組織中，都缺乏華為這樣真正意義上的“戰略性”的人才策略。
大多數所謂戰略人力資源管理的書籍，只不過是提議換一種花樣來開展傳統的人力資源實踐，如薪酬激勵計劃、人才發展計劃等。本書則獨樹一幟，力圖幫助企業的領導者像任正非一樣，建立起真正的人才戰略觀。
先看一個例子。
迪斯為什么花了很大力氣來挑選和培訓清潔工?
迪斯尼主題公園的價值主張是“地球上最快樂的地方”，因此為游客創造獨一無二的快樂體驗，是迪斯尼最重要的戰略能力。
在公園內，與游客接觸最多的就是清潔工，包括問路、咨詢、尋求其他幫助等。清潔工的表現，將在很大程度上影響甚至決定游客的體驗。因此，在清潔工的挑選和培訓等方面的投入，能夠帶來戰略性績效。
迪斯尼的實踐與華為相似，也正是本書所極力倡導的：人才戰略觀，就是從業務戰略出發，明確支撐戰略的核心能力，進而找到核心能力的支點——關鍵崗位，把A類人才配置到這些A類職位上，通過大幅傾斜的資源投入，更有力地驅動戰略目標的達成。
這也正是我們將書名取為“重新定義人才”的初衷。在傳統的層級式組織中，崗位的重要性往往與級別相關，現在這一慣例正在被顛覆。
組織變得越來越扁平，以客戶為中心也成為很多企業的戰略選擇，這時候，很多與客戶交互的一線普通崗位，有可能變得至關重要。
企業需要從戰略出發，重新定義人才。
這本書有三個突出的優點：
首先，提出了明確的戰略性人才管理理念
如今“人才先于一切”的說法越來越流行，讓人才話題得到重視的同時，也帶來很多誤導。對于企業家而言，找到幾個最關鍵的人才當然是重要的;但經營企業是一次長跑，對組織而言，如何借鑒投資思維，通過對優秀人才的戰略性配置，驅動戰略目標的實現，更為重要。
其次，明確了打造戰略性人才管理體系的5大步驟
作者并沒有停留于理念層面的沖擊，更基于大量的研究、咨詢和企業觀察，借鑒戰略與運營領域的研究成果，提出了五個具體的實施步驟。在其中，有對平衡計分卡等工具的整合與創新應用，也提供了諸如“如何甄選關鍵崗位”等多個關鍵點的相應工具和方法。
另外，提供了大量的優秀企業實踐案例
無論是闡述差異化人才策略四個階段，還是在之后的每個章節當中，作者們基于核心要點，精心搭配了大量的實踐案例，幫助讀者更好地理解書中內容。比如談到A類崗位的識別時，就利用IBM多個業務部門的案例，說明如何以業務挑戰和戰略能力為基礎，個性化地尋找A類崗位。
有一點需要特別強調，這本書不僅適合CHRO等人力資源高管，更是一本寫給業務領導者的書籍。原因有二：
人才已經成為最重要的資源。制定和執行人才策略，既是人力資源決策，同時也是一項關鍵的經營決策。任正非先生幾乎每一次的內部講話當中，都會有大量的篇幅涉及人才的問題，就是最直接的例證。
從根本上說，人才管理是直線經理的責任。要打造人才驅動的組織，需要業務領導者拋棄“與人有關的問題是浪費時間和精力的雜事兒”的認識誤區，真正承擔起管人帶隊伍的責任，將人才視為驅動業務目標達成的杠桿資源。
人才管理是困擾幾乎所有企業的核心議題。對標桿企業具體實踐的模仿，使得人力資源管理有所提升，但效果往往非常有限。借由本書提供的理念、案例和工具，領導者可以建立起真正的人才戰略觀，建立更有力的人才策略，打贏人才經營戰。
[知識拓展]
現在中國企業人才戰略是什么?
一、新世紀挑戰催生中國人才戰略;近幾年來，面對迅猛發展的科技革命和日益激烈的國際;應該肯定，建國以后特別是改革開放以來，我國的人才;
(一)人才隊伍整體實力有了很大增強;
(二)人才資源整體性開發格局初步形成;
(三)市場機制對人才資源配置發揮著重要作用;
但與當今新技術革命迅現在中國企業人才戰略是什么?
概括為五點：
第一點加大人力資源戰略。
第二點實現基本價值戰略。
第三點調整人力資源環境戰略。
第四點推進人事制度戰略。
第五點優化人才成長環境戰略
一位著名西方經濟學家曾經說過，亞洲未來取決于人才。如果說第一個經濟奇跡是成萬上億的亞洲人辛勤汗水的結晶，那么下一個奇跡需要更多的是靈感而不是汗水。這個論斷無疑是完全正確的。我們黨、我們國家早就對人才問題給予了高度的關心和重視。鄧小平同志以戰略家的遠見卓識，早在1985年就強調發展的關鍵在人才。他說，改革經濟體制最重要的最關心的是人才。改革科技體制，我最關心的還是人才。江澤民同志在面向新世紀現代化建設的實踐中，豐富和發展了鄧小平人才理論，提出了人才是科技進步和經濟社會發展最重要的資源及開發人才資源的重要思想。正是在鄧小平人才理論和江澤民關于開發人才資源思想指導下，在2000年10月召開的黨的十五屆五中全會上，黨中央做出了實施人才戰略的重大決策，從而啟動了新世紀的中國人才戰略。
一、新世紀挑戰催生中國人才戰略
近幾年來，面對迅猛發展的科技革命和日益激烈的國際人才競爭，人們越來越認識到，要保護經濟快速發展，實現我國新世紀的發展目標，在經濟全球化進程中站穩腳跟，就必須充分依靠科技和人才，把培養、吸引和用好人才作為一項重要的戰略任務。
應該肯定，建國以后特別是改革開放以來，我國的人才隊伍建設取得了很大成績。
(一)人才隊伍整體實力有了很大增強。目前我國各類人才總量達到6070多萬人(指具有中專以上學歷和專業技術職稱的人員)，其中專業技術人員3900多萬人，約占人才總量的三分之二，黨政機關、社會團體和企事業單位的公務人員和經營管理人員約占總量的三分之一。與1978年相比，專業技術人員隊伍數量增加了約7倍，質量上也有較大提高，如大專以上文化程度的人員由1978年的18%上升到2000年的50%，45歲以下人員的比重由68%上升到77%。
(二)人才資源整體性開發格局初步形成。伴隨著社會主義市場經濟發展，人事人才工作在深化改革和制度創新中，把建立與市場經濟相配套的人事管理體制和整體性人才資源開發結合起來，不斷拓展工作領域，由國有經濟轉到整個國民經濟，由城市延伸到農村，由國有單位擴展到非國有單位，由傳統國家干部擴大到各類人才。人才工作由行政調配為主轉變為人才預測規劃、培養使用、配置管理為主的全方位人才資源開發上來，適應不同人才發展需要的分類管理制度初步建立。
(三)市場機制對人才資源配置發揮著重要作用。單位用人找市場、個人擇業進市場的雙向選擇機制正在替代統包統配制度，統一有序的人才市場體系正在建立完善，并向信息化、網絡化方向發展。人才測評、人事代理等人才中介服務不斷發展，人才市場社會化服務功能進一步加強。“九五”期間，各類人才每年進入人才市場的約800萬人次，通過市場實現就業的約120萬人，人才市場配置率逐年上升，提高了人才效益。
但與當今新技術革命迅速發展情況和我國經濟社會發展的要求相比，我國人才隊伍的數量和質量還不能適應新世紀的挑戰。人才的專業結構和行業分布不夠合理，長線專業人才過多，高層次人才年齡結構偏高，高新技術和復合型人才普遍短缺，農業、信息、金融、法律人才嚴重不足。人才的地區、所有制間結構失衡，全國專業技術人才總量的74%集中在國有單位，高級人才的85%集中在東
中部地區，高層次專業技術人才比例偏低，僅占總數的5.7%。競爭激勵機制不夠完善，人才流動難仍較普遍，各類人才的潛能得不到充分發揮。這些問題得不到解決，我們的事業就很難向前發展，甚至還會遭到挫折。
新世紀人才戰略的形成有一個發展的過程。為了在21世紀的世界發展和國際競爭中贏得主動地位，江澤民同志在1995年全國科學技術大會上，提出了實施科教興國戰略，培養和造就大批德才兼備科技人才的號召;接著在1996年中國科學技術協會第五次全國代表大會上要求，到本世紀末和下世紀初，要在我國理、工、農、醫及交叉學科和高新技術領域中，培養和造就一支能夠進入世界科學前沿的科學家隊伍，一支具有技術創新能力、能夠不斷攻克經濟建設和社會發展中各種復雜難題的工程技術專家隊伍，一支學有所長并具有突出領導才能的科技管理專家隊伍，組成我國現代化事業所要求的宏大的科學技術大軍。
1997年召開的中國共產黨第十五次代表大會進一步強調，我國現代化建設的進程，在很大程度上取決于國民素質的提高和人才資源的開發。培養同現代化要求相適應的數以億計高素質的勞動者和數以千萬計的專門人才，發揮我國巨大人力資源的優勢，關系到21世紀社會主義事業的全局。要求把培養和使用人才擺在重要的戰略地位。
1998年，江澤民同志在同全國政協科技界委員座談指出，現在各國特別是大國都在抓緊制訂面向2l世紀的發展戰略，搶占科技和產業制高點。他說，當今世界的競爭，歸根到底，是人才的競爭，是知識總量、人才素質和科技實力的競爭。我們要認真對待面臨的挑戰和機遇，順應潮流，乘勢而上，使經濟建設真正轉到依靠科技進步和提高勞動者素質的軌道上來。
1999年，江澤民同志在考察大連化學物理研究所和在全國技術創新大會上的講話中多次強調，要加強和不斷推進知識創新、技術創新�？萍紕撔略絹碓匠蔀楫斀裆鐣a力解放和發展的重要基礎與標志，越來越決定著一個國家、一個民族的發展進程。知識創新和科技創新，關鍵要加強科技人才隊伍的建設，特別要注重培養新的人才，要十分珍惜和使用他們。
2000年黨中央、國務院在制訂“十五”規劃過程中，面對新的世紀，站在時代高度，總結國際國內經驗，做出了實施人才戰略，建設一支宏大的、高素質人才隊伍的重大決策，并以整章的篇幅寫進了“十五”計劃綱要，這在歷史上還是第一次，也足以說明人才戰略在我國發展戰略中的重要地位。
二、新世紀人才戰略指導思想和目標任務
實施人才戰略，是迎接新世紀挑戰，應對國際激烈競爭，確保第三步戰略目標實現的一項重大決策�？偟闹笇枷牒湍繕巳蝿帐牵簣猿粥囆∑嚼碚摵徒瓭擅裢娟P于開發人才資源的思想，按照黨管干部原則和德才兼備標準，加快培養和選拔適應改革開放和現代化建設需要的各類人才，建設一支宏大的高素質人才隊伍，為實現社會生產力的跨越式發展和第三步戰略目標提供人才保障。
根據國民經濟和社會發展的總體要求，“十五”期間人才隊伍建設的具體任務是：面向經濟建設，圍繞結構調整，按照有所為、有所不為的方針和總體跟進、重點突破、發展高科技的要求，加快人才資源開發的社會化進程，千方百計發展壯大人才隊伍，提高人才資源配置市場化程度，初步建成機制健全、功能完善、職務規范的人才市場體系，努力緩解地區、產業間的人才布局失衡的狀況，充實和加強西部地區人才力量，基本滿足農業、信息、金融以及高新技術領域對高層次急需人才的需求。為此，要重點做好四件事情：
1.努力提高人才隊伍整體素質。要緊緊圍繞重點，加強各類人才隊伍建設，
提高他們的文化學歷層次，增強創新創業能力，調整改善人才結構。
——建設高素質的各級領導人才隊伍。領導人才是社會主義現代化事業繼往開來、開拓前進的關鍵，必須從戰略高度，著眼于各項事業的長遠發展，通過深化黨政領導干部選拔任用制度改革，推進黨政領導干部能上能下;通過擴大民主，引入競爭機制，促進優秀人才脫穎而出;健全相關制度措施，形成正常的更新交替機制，逐步實現領導干部選拔、任用、考核、交流、監督等工作規范化，培養和造就堅持走中國特色社會主義道路，有較高政治理論素養和開拓精神，掌握現代科學文化和管理知識，并經過實踐考驗的高素質領導人才隊伍。
——建設高素質社會化專業技術人才隊伍。專業技術人才是科學技術的載體，是經濟社會發展最重要的資源。要根據21世紀發展趨勢，全面提高專業技術人才素質，特別要注重提高他們的創新意識和創新能力，培養具有較高科學素養、獨立研究解決問題、適應經濟和社會發展需要的各類專業技術人才，特別是具有國際水平的學術技術帶頭人。
——建設高素質職業化企業家隊伍。按照建立現代企業制度和我國加入世貿組織需要，深化企業人事制度改革，積極探索適應現代企業制度要求的選人用人新機制，把組織考核推薦和引入市場機制、公開向社會招聘結合起來，加快培養具有創新精神和創新能力、適應國際競爭需要的企業家。
——建設高素質專業化公務員隊伍。公務員是現代化建設的組織者和社會事務的管理者，在社會經濟發展中具有重要地位和作用。根據精簡、統一、效能的原則和建立辦事高效、運轉協調、行為規范的行政管理體系的要求，加強公務員能力建設，提高公共服務水平和行政效率，培養具有公仆意識、廉潔、勤政、高素質、專業化的公務員。
——建設具有較高技術素質的技術工人、農業產業化經營和農業科技隊伍，為提高產品質量和市場競爭力，調整農業結構，提高農業產業化經營水平和農村生產力水平，提供高素質人才保證。
2.加快高新技術和急需人才培養，提高創新創業能力。要研究制定高新技術人才培養規劃，大力培養電子信息、生物工程、航空航天、新材料等領域人才。適應加入世貿組織和完善市場經濟體制需要，加速培養律師、外貿、財會人員，改變目前這方面人才短缺現象。大力發展博士后研究制度，加快高層次人才培養速度，預計“十五”末期每年博士后招收人數比2000年翻一番。