和海外企業相比中國企業離職率高、人才流失是一個較為突出的課題。在日本因業態或企業不同人員流失率也不盡相同，單就流通行業講，離職率大概在3-5%左右。而中國某些家電連鎖一年會有15-20%的員工離開公司。
人可謂是企業發展的重要基礎，好不容易培養起來的人才離開，對公司來說是一筆損失。不過中國人口眾多，即使一部分人離職似乎對企業也不會造成多大困擾，立時會有人把空缺填滿。
特別是在景氣低迷的情況下，一旦有招聘信息就會有大批應征者蜂擁而至，但是作為企業也需要了解，人材也分不同種類，當區分對待。
首先一類是可隨時替換的，例如一些簡單的商品擺樣或銷售等單一作業誰都可以做，有人員空缺的情況，較容易找到替補。
第二類是有一定經驗和業務熟練度的，如果離職會對公司造成較大影響，因為無法在短時間復制出同等水平經驗的人來取代。中國的一些家電連鎖店單店銷售額下降，導致有些優秀的廠商促銷員跳槽去到條件更好的門店或廠商，如此一來原來的門店業績必然面臨進一步下滑而形成惡性循環，自營員工也同樣，因此控制有經驗的廠商促銷員或自營員工的離職率對企業非常重要。
第三類是具有高度專業性的人才。例如有較高運營管理能力或采購管理能力的專業人士。雖說中國人才濟濟，但具有高度專業水準的人才儲備還較為缺乏。多數企業為獲取寶貴的人才資源不惜從其他企業挖墻角以填補自身的空缺，然而這種爭奪戰不利于人才穩定化。
中國的家電連鎖企業必須改變人材戰略，不是著重于有空缺時隨時找人頂替，而要致力于留住人才，甚至吸引留出的人才回歸。提高優秀人才的吸引力和穩定率可以從3方面著手：
第一，為員工提供便于工作的環境。外資企業特別是歐美企業十分注重為員工創造愉悅的工作環境。例如在工作時間安排上會考慮到合理給于其節假日休息，出勤時間也較為自由，保證其有充足的時間與家人一起度過等。而在中國，通常認為高工資能夠穩住人才，但實際上比起收入更注重工作環境的人也在逐步增多。為保證安心愉悅的工作環境，公司要在企業文化中體現對每一位員工的重視;組織體系中也要創造便于交流的環境;還可以通過開展全體參加的活動來加強內部人員間的溝通。離職率低的公司會定期組織員工旅行、運動會等集體活動，這有助于增進相互間的感情，加強彼此溝通。而女職員多的職場，衛生間、更衣室、物品存放處等設施通常較為完善。
第二，為員工提供充分的學習機會。人員穩定的企業往往重視對員工的培訓。這樣的公司通常有著完備的培訓體系，會根據每位員工的能力階段、設置不同的培訓內容。除公司要求的必修課程外，也有定期為目標明確、尋求發展的員工預備的提升課程系列。公司安排有助于員工提升能力、晉升級別的課程，會令員工感覺到倍受重視，覺得“在這個公司自己有很大的成長空間，有很多晉升機會”，有助于降低離職率。
第三，對員工要采取“公平、公正的考核制度”。員工離職的原因中會有人提到自己在公司里得不到足夠的肯定。特別在中國，很多員工過高評價自身能力而對公司的評價制度抱以不滿。針對此種情況，公司要明確考核標準，讓員工對評價結果心服口服。員工離職率高的公司可能存在著考核標準模糊的問題，或者是總經理或干部高層會根據一時的心情或個人喜好決定人事評價，對內部關系人事放寬政策也會導致失去民心，增加員工離職率。公平公正的評價實施起來確實不容易，但對于員工來講這是關乎其人生發展前景的重要問題，企業應當重視。
如今，中國家電連鎖店已經迎來了改革人材戰略的重要階段，誰能最終笑傲江湖，取決于誰能把握住具有高度專業水準、經驗豐富的優秀人才。傳統流通企業面臨與電商之間的競爭，焦點將會逐步轉移到服務之爭。因為價格方面，線下始終無法取勝線上，只能通過服務來補足價格上的劣勢。
就像一流酒店與三流酒店，無論在食物、咖啡、房價上都有著天壤之別，在一流酒店，沒有人會覺得貴，因為他們享受到了超一流的服務。或者說，最高的工資是最低的成本，最好的工作環境是最好服務水平的保障，企業如果降低員工的待遇，那么員工也必將降低工作的質量。家電連鎖店也一樣，要有意識地提高服務意識和服務水準，為了達到這一目的則需要確保這方面的高水準專業人才。
如何培養優秀人才，留住人才將是家電連鎖企業面臨的一項重要課題。