對于組織而言，與其說人才很重要，不如說管理人才的能力更重要。以下是小編為大家推薦的適當讓那些刺頭人才融入你的團隊相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
我們經常遇到一些垂頭喪氣、幾乎發狂的團隊領導——他們一方面得意于自己的團隊中擁有業務拔尖、敢于創新的專業能手;但事情的另一面是，這些最優秀的專業人才往往像“刺頭”一樣桀驁不馴，很難領導。
一些專業能手通常富有創造力、天分，感情奔放并且好勝。每個公司都需要他們——他們是變革的動力，會問公司一些別人雖然想過但很少說出來的棘手問題。有這種能夠在棘手問題上激起直接和坦率對話的特立獨行者，團隊通常會越來越好。
唯一的問題是，有時候，你的公司可能花巨資只是留住了那些人而已，并沒有為公司創造財富。那些成就很高的人有時可能會頑固地堅持走自己的路，并經常會妒忌別人。很多情況下，沒人愿意跟他們共事。
他們經常令人討厭、傲慢自大、行事魯莽并且對周圍的人很粗魯;他們會激怒、批評、傷害、欺負、刁難、脅迫別人，要不就是自尋煩惱;他們經常打斷他們根本不想參加的討論，好像他們無所不知;他們可能發牢騷、背后中傷別人、反叛和專斷。他們讓別人無法忍受，使人無比憤怒。因此，這些“刺頭人才”是每個團隊領導者的心病!
絕不縱容“刺頭人才”
精英們通常接受過特別訓練。如果他們的表現比一般人好，別人通�？梢匀淌芩麄兊囊恍┝钊藧阑鸬男袨椤Ｔ诖蠖鄶登闆r下，團隊領導也會盡力包容這些人。然而，對普通人或者績效下降的人，他們未必有這樣的耐心——人們往往對一個能力一般的人比對一個自大的業務精英要粗暴些。
一些領導覺得，應該先告訴別人他的要求是什么，如果這些人不喜歡，就讓他們走。但是有才能的人畢竟是少數，因此這些領導看起來更愿意花大量時間取悅這些人。
這種雙重標準是短視的，尤其考慮到人越來越被要求以團隊一員的形式工作。有一個人不好相處，對你整個團隊都不利�？v容那個人會降低標準并且引來其他人的不滿。
本杰明·哈斯認為：“在專業服務公司里，如果有人能帶來大量業務，和客戶關系良好，但是和公司內部的人關系卻不好，那么，我得出的結論是，他們帶來的損失總是多于他們創造的價值。”
“我認為，對企業來說，一個人人都要遵守的核心文化價值觀是非常必要的，我不在乎他們多么優秀。如果他們追求的東西和我們的根本不同，那我覺得最終應該放棄他們，就像如果覺得合作沒有任何意義，我們寧可放棄一些很大的客戶一樣。”哈斯明確地指出，“所以如果我認為從長期來看對公司有利，我更愿意放棄一些下屬或客戶帶來的數量可觀的利潤。按照我的經驗，這么做很快就有回報。”
任何人的錯誤都不應該姑息。有時即使是一個業務精英也不能被縱容。如果你不得不經常坐下來處理一些精英帶來的問題，這會占用你太多幫助團隊提高工作效率的時間。
幫助“刺頭人才”改變
除了理解和耐心，團隊領導者還要采用一些有效的辦法來對付這些“刺頭人才”。但你首先要明確，你應該對事而不是對人——對別人的人品指手畫腳，只會激起刺頭們的逆反情緒，然后轉身就走。下面是為了解決這些問題，你可以采取的步驟：
1、清楚說明問題行為的具體情境
如果你要對付一個不容易相處的人，你必須盡快找到問題所在。
你找到問題行為的時間越早，改正它的可能性就越大。
你必須明確地告訴你的同事，哪些行為需要改變，要盡量客觀。說得具體些(你親自觀察到的事情，或者引起你注意的形勢)能幫助當事人理解問題所在，并表示你不是在隨便下結論。
2、解釋你為什么關心這件事
公司精英一般都有一個共性：他們喜歡別人坦率。有時人們需要一面鏡子，因為他們不知道別人覺得他們怎么樣。要保證會談結束后，這個人完全知曉在某方面有問題需要解決。
重申一次，記住你要注意的是行為而不是人。像“你說的話經常傷害到別人”這類話比“你太以自我為中心，不體諒別人”要好些。你必須表明，解決這個問題是為了團隊的利益，同時也是為了當事人的利益，而不僅僅是為了使之遵守什么規則。你在尋找解決辦法而不是在公開制造沖突，如果當事人真正明白你為什么關心這件事，他們會更愿意接受你的建議。
3、傾聽當事人對問題行為的解釋
如果你不知道為什么這個人這么難對付，你就不可能解決問題。他之所以爭強好勝，可能是因為這就是他在和所有人交往中的處事風格，也可能是因為缺乏交流技巧或者其他公司之外的因素。你必須傾聽他們的解釋以找到答案。
因為在你進行指導的過程中，問題的最終解決依賴于當事人，因此你必須讓這個人考慮產生這種行為的原因。有時只需向他提出需要注意的問題，讓別人跟他談，就能讓他分析問題并提出彌補建議。
不要把自己耽誤在無窮無盡的討論中。不要理那些想擺弄大道理、辯護、爭論或者夸夸其談的公司精英。問問他是否覺得他的行為需要改變?問問如果他像你所說的那樣談話或者做事，別人會有什么感覺?問問他是否希望別人總是這么看他?
4、讓當事人明白這些行為將影響其職業發展
如果把這種狀況放在職業發展這個背景下，當事人可能會表現得更積極些。要讓這些精英們認識到改變其行為對他們意味著什么——他們會更加得到公司的重視，得到周圍人的尊重，甚至可能會影響其客戶。
要讓他們明白，若不改變其行為，可能會疏遠那些需要與之合作的人。如果你跟他們會談時只是批評，他們可能會勉強認可你的話，但是你不可能讓他們的行為有明顯或者長期的改變。
5、要求當事人找到解決方法并作出承諾
要想讓任何解決方案奏效，必須讓當事人明白這是他的問題，而不是你的或者別人的，當事人必須作出解決的承諾。你試圖強加給當事人的任何解決方案，很少能讓他作出必要承諾。通過征求他的意見，你要把解決問題的責任完全推到當事人身上，讓他制定出一些簡單和實際的行為目標，循序漸進地予以改正。