對于中國，常被那些總部設在日本、歐洲和美國的企業認為人工成本低，在高管的薪酬福利上也應該比較便宜。這種想法已經很錯誤的了，事實上，如果你想爭奪到頂尖人才，你就必須支付恰當數額成倍的薪酬，中國的高管待遇也相當豐厚。今天，經濟危機加大了中國企業走出去的迫切性，對全球化，現在有不少企業的根本思維是抄底，是一個資產抄底的思路。這種思路雖然不見得不對，但是，資產抄底是種金融類的交易，在這個主導思想下，沒有想得那么周全。很多企業可能更多考慮怎么借助今天的外部環境，把資產拿下來，至于拿下來以后怎么創造價值?怎么跟自身現有的業務整合?從中創造一些價值等一系列問題?企業可能都沒有來得及想透、想徹底。這與頂尖人才短缺與戰略上的認識誤區有一定關系。
頂尖人才儲備是中國企業實施國際化戰略中的一個極大的短板，現在可能有一些企業已經認識到了，但是，可能很多企業還沒有意識到。在全球化方面，現有人才結構確實有些軟性技能的缺失，我們確實缺乏對不同國際市場的認知，這包括對市場的認知，對法律的認知以及對國際經營慣例的了解。經常有客戶跟我說，我們購買這個公司，我們現在是大股東，要派董事去。但是，董事會怎么開呀?特別是那些國際上市公司的董事會，將來我們在國內經常要開董事會的，我們甚至要派一個財務總監看看財務報表，這些我們似乎都懂。但是，真到國際舞臺上，這些東西怎么看，我們怎么面對媒體，怎么面對工會，怎么面對監管者等一系列問題都擺在中國企業面前。這個底你是抄著了，一旦這個公司拿下來，我的很多客戶才發現人才儲備不夠。我們看到，很多大的央企或者大型地方企業首先考慮的是我有沒有能說英語的人，結果發現，人真的不多。實際上，這還不只是一個語言的概念，語言很重要，這是人跟人之間溝通問題。但是，在會說英語的人里面，你還要求他懂法律，懂業務，懂得跟國際上的人去打交道，還要有一些日常的常識，剩下來的人就更少了。通常，在中國聘用具有這些的管理技能，擔負這些管理職責、范圍、規模和其他一切的人才，最終需要支付比在歐洲和美國聘用類似人才更高的薪酬福利。我們要花很多時間來指導企業，尤其是那些總部設在海外的企業，它們需要為頂尖人才而投資 ，這與它們在中國投資創建一個新的營銷中心或研發中心、建立新的生產設施的方式大致相同。它們需要投資于人才。如果你想網羅頂尖人才，你就必須付出更高的代價。
我們開始看到一些有趣的趨勢。我們現在開始看到許多符合國際最高標準、能夠與他們在美國或歐洲的同行不分伯仲的頂尖人才，而且我所說的是在業績方面，在管理技能方面。或許，我們將開始看到這種優秀人才會越來越多。在過去幾年里，有一些企業已決定任命一名中國大陸人士擔任最高領導職務。這并不僅僅是為了做秀。而確實是因為它們相信，這個人能為企業創造不同凡響的業績，會與西方人，或者日本人，或者隨便哪國人干得一樣好，甚至干得更好。在中國，必須將業績優異的高管的薪酬與表現平庸的高管拉開差距。如果你不這樣做，你可能會招致不滿，事實上，還會產生一種不公平感。業績好壞不與薪酬成正比，當然，如果你按照一種并非基于業績的來拉開薪酬差距，就會造成政治問題，造成負面的反應。我認為，給西方人或外籍人士的薪酬是當地中國大陸人士薪酬的兩倍或三倍，而西方人的業績與中國人相同，或者有時甚至更差，這種情況已越來越不合理。這會在你的組織中引起一些問題，頂尖人才實現本地化，不能成為降低成本更好的理由。
跨行業或降低級別尋覓人才。市場經濟的歷史在中國并非那么古老悠久。以奢侈品行業為例，它從十年前才真正開始起步。因此，如果你想在這一領域尋找非常資深的人才，非常資深的高管人員，幾乎是不可能的。你將不得不轉向招待服務行業或消費品行業去尋找這些人才。為了尋找人才，你需要跨越和超出自己的行業界限。這是一個趨勢。另一個趨勢是：你需要冒一些風險，無論是在人才的資歷，還是擔任的職責上，都是如此。你不一定非要用一個曾經擔任過銷售總監或業務單元負責人的人來擔任另一個銷售總監或業務單元負責人的職位。你可能不得不向下一級尋覓，破格提拔，可能不得不在他們身上冒一點風險，這一點風險是你在成熟市場未必要承擔的。這里有一些具有啟發性的統計數據：在中國，我們安排的高管人選的年齡大都在37歲～38歲;也就是30多歲到40歲出頭。在中國，高管人員正變得越來越成熟，并且在自己職業生涯的規劃上更具有長期性。所以，你看不到那么多的不斷跳槽的情況。這些人才在換工作前會做比以往多得多的“盡職調查”的功課。而且，有趣的是，他們對于自己追求的目標更加精明老練，對于職業生涯，也同樣如此。
頂尖人才短缺會極大地制約企業的盈利水平。企業高管的人才結構導致業績會有好壞，在頭25名世界500強的企業中，平均外籍員工的數量占到56%左右，外籍高管的占比是24%.今天，我們有很多中國大型國有企業已經進入了世界500強，甚至在世界500強里面排名很靠前。但看一看我們的人才結構，雖然有越來越多的空降兵，越來越多的外籍人士加入了央企的高管行列，但是，比起我剛才說的24%，比起總體人數的56%，差距還是非常大的。所以，我們說今天的國際化運營，對企業來說，不僅僅是進世界500“大”，而是要真正“強”，而且必須做強。為什么?因為你的邊界線已經很廣了，你已經沒有一個所謂區域的國際線，你的業務拉得很遠，你的客戶群體拉得很遠，你的監管、政府拉得很遠，所以，提人才、提績效不是一個能不能做的問題，而確實是擺在所有經營決策者面前沒法選擇但又必須做得更好的問題。
中國企業目前最需要哪些類頂尖人才?在今天的環境下，有幾類是國有企業特別需要的高級管理人才。一類是確有國際經營背景、金融運作背景的人才。這類人在海外任過職，或懂國外金融運作，或有國外經營經驗，還有國外教育背景。他們對本土企業在國外開展業務、管理海外兼并和收購，可以帶來非常直接的收效。第二類是研發型人才。中國GDP的增長，要靠高附加值的發展，很多企業在升級，從產品上、從技術上升級，所以，我們R&D(研發)人才是非常短缺的。中國技術型的研發未必欠缺，我們中國的工程師很棒，我們有非常棒的研究院，在很多的領域都是頂呱呱的。但是，能不能把研發與市場很好地結合，就看是否擁有有市場意識的頂尖級研發人員。我認為，在現階段，我們在這方面比較缺。在國外，企業考慮研發的時候，是從營銷、從市場、從客戶端去考慮。我認為，有國際背景、有市場頭腦、有商業化意識和經驗的頂尖級研發人員會對我們很多的本土企業有直接幫助。第三類是管理型人才。比如說，品牌管理，品牌管理聽起來比較虛，很多人片面地把品牌管理解釋成花錢，砸廣告，我廣告砸得越多，將來別人認知我品牌的可能性越大。實際上，品牌管理與很多東西有關系，它跟監管者、跟市場、跟營銷、甚至跟研發都有關系，跟產品有關系，跟服務體系也有關系，包羅萬象。再比如我們所說的監管管理，有很多行業是高度受監管的，金融業受監管，很多的能源企業受監管，他們怎么去跟政府打交道。國外的企業有很多好的做法，怎么能夠去做監管管理，怎么能夠把自己最好的一面展現出來，以尋求雙贏為出發點，跟政府、跟監管部門去洽談，這里面有很多學問。再比如，成本管理。我們講成本管理更多地局限在生產體系里面。我們考慮的是采購成本和可靠性，不要出事情，安全生產管理，等等。但成本管理跟我們的經營效率、跟我們的產品線、跨職能協調、一條線的生產成本管理又是什么關系?能不能從體系上做起來。我們很多的央企下屬很多個工廠，上百個、甚至上千個工廠，怎樣才能把它變成一個體系，而不是一個個單獨的工廠，讓它們都不出事，都能夠把產量做起來，這里面又有很多學問。