大部分企業認識到，成功的關鍵在于人才，其中許多企業也正是根據尊重人才的理念建立組織，營造氛圍。以下是小編為大家推薦的打造券商行業人才識別新圖景相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
興業證券股份有限公司(601377 SH)是經中國證監會核準的全國創新類證券公司和A類AA級證券公司，于2010年10月13日在上海證券交易所上市，經過20多年堅持不懈的努力，興業證券已發展成為擁有17家分公司、70家證券營業部、5家控股金融子公司的中大型證券公司，基本搭建起涵蓋證券、基金、期貨、直接投資和跨境業務等專業領域的證券金融控股集團。
興業證券通過定向增發、短融券、次級債、公司債和收益憑證等多渠道籌措資金。2014年末總資產突破730億元。集團綜合實力及主要業務和經營指標進入或接近行業前15強，部分業務指標進入行業前10強。分類評價蟬聯目前行業最高等級A類AA級。
在券商的第一次轉型中，興業證券通過自身的努力完美轉身，如今，券商行業正進行第二次轉型，從之前更多強調行業規范，到創新服務，完成變革。如果說之前的轉型是為了打基礎，那第二次轉型就是為了創飛躍，創新業務，創新服務，多角度聯合作業成了現在券商行業面對的重大課題，當然，這也是興業證券面對的全新課題。在這次轉型當中，對人的素質要求有了一個質變，人才的保有與發展，成為了券商行業二次轉型的重要引擎。
為了完成對于轉型的支持，興業證券人力資源部開始在人才管理全鏈條中運用科學的評價工具，同時搭建了客戶的人才管理與發展體系。從現狀上看，興業證券完成了人才管理理念的全面領先，然而，任何一個敢于挑戰傳統，走在前列的企業，都有他背后的曲折歷程。
源起：
在之前的人才管理思路之中，興業證券也有過很多的困惑，最為突出的有三點，內部崗位沒有合適的人才標準，人才定義沒有共同的語言以及無法了解企業及行業整體的人才狀況。這樣的困惑直接導致有崗位空缺的時候不知道需要什么樣的人才，在聘用選拔的時候只能用“勤勤懇懇”、“態度踏實，有責任心”等通用的標準，最關鍵的，不知道企業內人員的風險是什么，也不知道行業中的合適人才在哪里。同時，因為沒有標準及共同的語言，人力資源部與業務部門溝通蒼白無力，發揮不出人力資源體系應有的價值。在這樣的背景之下，面對行業的第二次轉型，人才管理成了重中之重。
轉變：
經過對內部問題的分析，興業證券決定引入全方位的人才評價工具，從而解決崗位標準、人才定義和人才識別三個問題。興業證券引入的兩個主要的工具是人才測評與360評估。
在正式引入工具之前，興業證券先解決了崗位標準問題，通過人力資源部與顧問公司的訪談與梳理，建立了具有興業證券特色的崗位標準體系，在標準的定義與行為要求上，除了明確有效的行為指標，更從語言描述上貼合了興業證券的工作場景，讓大家理解、認同，明確知道這是企業自己的東西。
解決了崗位標準的問題之后，興業證券在內部進行了多輪的推廣動作，包括討論、宣貫、培訓、及推廣性的試評估，讓勝任力的詞典人人都能理解，讓崗位標準成為人人耳熟能詳的詞匯，在內部會議討論對某個人員進行討論時，統一用詞典內的詞條來進行。最終，一方面，崗位勝任標準獲得了大家的高度認同，另一方面，人力資源部與業務部門統一了語言體系，大家對人的識別與溝通有了統一的認識。
在具體評估工具推廣方面，興業證券也采取了循序漸進的策略。測評與360的評估工具實行的是自上而下的推廣方式，首先在高層應用方面，獲得了高層的認可之后，再層層推進，同時，把相應的工具推廣到內部各個人才管理場景中去。外部招聘更多采用測評工具，后備選拔使用在線測評和評價中心，戰略評價使用360度評估，繼任與人才盤點，結合使用多種線上工具與線下評估方式結合。為此興業證券專門梳理了人才評價的工具應用方法論作為內部應用指導。
未來：
通過打造內部的人才管理鏈條，興業證券的人才供應鏈日漸完善，對于人才的選用育留變得更加科學有效，相信興業證券二次轉型的契機，通過科學完善的人才管理體系，從創業成功向基業長青邁出了重要的一步，也相信在人才發展引擎的助力之下，興業證券能夠從成功走向輝煌!