引導語：各企業應如何理性選拔人才，打造高品質企業，下面可以幫大家解答。
理性選拔人才 打造高品質企業
原構國際設計顧問公司合伙人、建筑創作及城市規劃研究中心總經理蘇凌在接受《建筑英才》采訪時表示，經過十多年的快速發展期，建筑市場將越來越趨于穩定的發展，但是政府的利好政策也不可能完全將建筑行業帶回到十年前的發展節奏。建筑設計公司的戰略轉型應積極應對市場的這一變化，應從“快、好、省”的思路轉變成“精細、創新、品質”的思路。而企業轉型離不開人才的支撐，人才戰略將再次被提上重要的高度。
轉型期的企業招聘更加謹慎
目前業界人士大多數對建筑市場充滿信心，而前三個季度一二線城市建筑房地產市場回暖已成事實。第四季度行業發展是否延續此前的節奏，對企業招聘有哪些影響呢?
蘇凌認為，前三個季度一線及重點二三線城市房地產市場回暖跡象確實很明顯，第四季度將會延續市場攀升的態勢，但不會有太大變化，對行業發展也不會有太大影響。企業為了保持平穩的發展趨勢，招聘會更加慎重、更加優質的選擇人才。
“目前又到了一年一度的招聘、跳槽旺季，大量優秀人才走進市場，但可以肯定的是，公司不會擴招，而是更加慎重，對優秀的人才選擇會更加嚴格，原因是此前市場冷卻的影響還將持續一段時間，無論是整體行業，還是個體企業，都會對市場前景進行理智地分析與判斷。”蘇凌表示，在針對招聘過程中，選“老人”還是選“新人”的問題上，個人覺得兩者結合是最佳的招聘模式。因為有經驗的“老人”在項目中的角色不可或缺，但需求量不像新人那么多，積極引進新人自主培養將會是長期戰略。企業文化的灌輸、職業精神的培養都是考慮因素。
完善的福利制度是留人關鍵
建筑行業處在轉型期，行業從業者如何緊跟行業發展節奏，順利度過轉型期，是一個值得思考的問題。
蘇凌表示，在特殊的歷史時期，行業專業人才應更加富有創造力才能跟上行業轉型的腳步。而綜合性和專業性共存才是職業發展的關鍵點。“我們公司目前需要企業管理及人力資源管理人才，年輕的方案創作人員等，需求最大的職位是方案設計師。招聘渠道主要通過網上招聘，企業內部招聘及朋友員工推薦等。”蘇凌說，任何企業的發展都離不開人才的支撐，而招到合適的人才，留住優秀人才，不是特別容易的事。企業要留住人才，首先要建立了一個良好的文化氛圍，舒心的工作場所，讓員工體會到我們對人才的重視，并讓員工熱愛工作。其次應該積極地對人才進行培養，激發員工的主動創造力，提供良好的發展空間。另外，留人要留財，建立有效的激勵機制，不斷提高員工的收入水平和完善福利制度也是關鍵。
在談到如何留住人才時，蘇凌說，除了建立良好的擁有競爭力的福利制度，員工培訓也是企業留住人才的重要措施。原構國際一直非常注重員工培訓工作，主要從三個方面對員工進行培訓：即基礎培訓，專業培訓和提高培訓�；A培訓即是讓員工了解企業文化和制度，增加企業凝聚力，對基礎知識進行介紹和普及，形成良好的行為規范;專業培訓包括專業知識培訓和崗位培訓，員工能從中提升自身的技能水平，使自己的專業知識和技術能力達到相應崗位所要求的標準;最后是提高培訓，包括專業提高和管理提高，能夠使員工得到更好的發展和提高。
蘇凌表示，在培訓的基礎上，打造良好的企業文化氛圍，為員工搭建一個理想的職業發展平臺也是避免人才流失的重要舉措。
“我們公司對企業文化非常重視，相關的工作主要有總結會：月度、季度、年度部門和全公司的例會;張貼宣傳企業文化的標語：把企業文化的核心觀念寫成標語并張貼于企業顯要位置;網站建設：在企業網站上進行及時的方針、思想、文化宣傳;外出參觀學習：了解體會優秀的建筑作品或管理相關知識，提升員工和企業發展;企業發展史展示：向員工介紹企業發展進程，體會企業文化形成;文體活動：舉行企業運動會，足球比賽，籃球比賽，年會等。”蘇凌說，在這些活動中可以體現企業文化，提高員工凝聚力。而企業文化刊物：Newsletter，原音，archin，企業項目年鑒等一系列刊物，不僅是對內讓員工了解企業文化，而且也是種非常有效直接的營銷宣傳。另外還會有一些其他相應的增強企業文化的活動和工作，這是企業和員工相互熱愛的一種表示和體現。
蘇凌小傳
畢業于哈爾濱建筑工程學院，建筑學專業。一級注冊建筑師，高級建筑師。先后在中國、新加坡從事建筑設計工作十余年，積累了相當豐富的專業知識和工作經驗，曾參與和主持設計了十余項具體工程項目，涉及的項目類型包括辦公，商業，廠房，居住，醫療，文化等多種方面;熟悉工程設計從方案到施工圖及施工現場服務的各階段的工作要求和國家規范;具備高度專業的敬業精神和團隊合作精神，多年的境外工作經歷和良好的專業英語能力，能與國內外建筑師進行順暢的工作配合。
設計理念：通過自己的努力工作，實現一個個夢想的同時，為社會創造更多的有用價值，社會責任感和使命感是一名建筑師的成長源泉。
[知識拓展]
企業做好人才招聘的十大原則
建立和充實企業的人才庫
在企業選聘新員工時，自己找上門或看到報紙、網絡的招聘廣告后打電話應聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒有必要去尋求新的職位。企業惟有花一些時間和高等院校的就業指導中心、專業人才服務機構建立良好的關系，并鼓勵內部員工積極參與行業內的專業組織與活動，惟此，才有可能成功地尋找到優秀的人才。因為，這二個方式大大改善了企業的人才庫，使企業甄選人才的范圍得以擴大。此外，經常瀏覽人才網站，將一些合適的人才簡歷收入企業的人才庫中;注意在一些專業的網站與刊物上發布招聘廣告也會有所幫助。這些做法的關鍵是在企業需要一個優秀的人才庫之前就先建立好它。
做出正確的雇用決定
企業聘用新員工時都希望其“在特定的行業、特定的企業環境中能夠正確地從事正確的工作，而且最好是來自一個企業文化非常相似的組織。”不少HR經理篤信“過去的行為是未來行為的最好預測”的觀點，并認為這可使企業成功地招聘到需要的、合適的人才，成為人才招聘中的贏家。同時，也有一些企業認為雇用的新員工應該是進入企業即能發揮作用的人才，而不是花費時間與財力去培訓一名潛在的成功候選人。這些是企業做出雇用決定的基礎。
從內部挖掘人才
為內部員工提供晉升的機會可對現有員工的士氣起到非常積極的推動作用，并增強他們的自信心，讓他們充分認識到自己的才能，這本身就是認可員工的最好方式。在出現崗位空缺的時候，首先從內部挖掘人才，給有實力的候選人以面試的機會，員工可據此了解組織的需求與目標，實際上這也是HR更好地了解企業內人才的絕佳機會。有時，HR會在企業的需求與員工需求之間找到一個非常好的平衡點，一旦找到，將對企業內部的員工產生非常良好的影響。
成為知名的雇主
在人才競爭日益激烈的時代，企業的目標不僅僅要成為最佳雇主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點，這就好比做人要有好的口碑。重視企業的雇員保持、激勵、責任、報酬、認可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業成為最佳雇主的關鍵因素。而如果企業現有員工逢人便夸贊自己所處的企業是一個非常棒的工作地方，企業外的潛在雇員就會因此認可你的企業的確是優秀的雇主而選擇你，這大大增強了對潛在雇員的吸引力。
讓員工參與雇用過程
企業有三個機會讓員工參與雇用過程：一是讓他們推薦優秀的候選人到企業中，二是協助HR審核潛在候選人的簡歷與資格，三是協助HR面試潛在的候選人，評估他們的潛力是否“適合”組織的需求。如果企業沒有充分運用現有員工評估潛在雇員，那是對企業最重要資產的一種浪費。此外，讓員工參與新員工的甄選過程同時也有助于新舊員工的承繼性。
提供比行業平均水平稍高的薪酬
支付多高層次的薪水，就雇用到多高層次的人才。這是一個定律。然而，沒有幾個企業愿意提供業內最優厚的薪水，但不可否認的是，薪酬對人才的吸引力是始終存在的。薪水高、福利待遇好的企業能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。因此，調查所在地就業市場并關注企業的薪酬在行業內的吸引力就變得不可或缺。一般來說，企業支付稍高于行業平均水平的薪酬即可吸引與保持優秀的人才。這看似很簡單，卻很少有企業做到了這一點。絕大多數雇主每天都會與HR討論怎樣才能雇用到可以支付較低薪酬的優秀人才，這是一個非常危險的想法。沒錯，有時企業也有機會以較低的薪酬吸引到一些非常優秀的人才，但有可能是因為他們的配偶或家庭問題，或看重企業福利而入職。即使他們工作非常積極，績效不錯，仍會為他們的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的機會他們就會選擇離職。
此外，讓員工感覺到薪酬的公正性也至關重要。如果企業能夠提供的薪酬比候選人要求的少，而企業已經決定雇用他的話，就要說服他接受這份工作，指出這份工作將如何能使他發揮自己的創造能力、做自己感興趣的事情以及實現自己的職業目標。
將福利作為重要的競爭優勢
將企業的福利保持在行業的標準之上并適時為員工提供力所能及的新的福利內容非常有助于留住員工的心。同時，也要讓員工知道所得到福利的價值與組織在這方面投入的費用，使員工明白組織是在不斷地努力滿足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責任與興趣，并為此盡可能提供機會與制度上的靈活性。目前，員工已經日益趨向于自助餐式的福利計劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據員工績效實施獎金分配也是不可或缺的。這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通過與員工的談話確定他們的興趣所在。因為，適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。
雇用你所能找到的最突出的人
一般來說，員工并不喜歡過于頻繁地變換工作，因此，沒有必要花費時間去考慮誰要離開，但一定要努力搞清楚他們會留下什么，這就足夠了!如果企業的需求是要尋找一個能與同事融洽相處的人才，就必須雇用到一個在與同事相處方面不會有問題的人，而不能寄希望于在他入職后再去培訓他所缺乏的能力。同時，要善于發現員工的長處，雇用時不能只盯著候選人在習慣與才能上的弱點，而要看其主要的優勢與職位需求的吻合度，要知道，找到完美的雇員實際上是不可能的。在如今的人才市場上，能找到80%適合崗位的人就已經很幸運了。
合理運用企業的網站
企業網站一般描繪了企業的愿景、使命、目標、價值觀與產品，不可忽視的是，企業的網站同時也極易吸引那些瀏覽過網站、對空缺崗位感興趣且與企業文化適合的候選人投送簡歷。因此，有網站的企業不妨建立一個招聘頁面，把企業的空缺職位、職位需求、任職資格等做出清晰的描述，這會吸引很多合適的候選人投遞簡歷，一般情況下，這些候選人都對企業的空缺職位非常感興趣。
推薦人核實
推薦人核實是背景調查的一部分，常會被人力資源管理人員所忽視。背景調查的目的在于切實避免企業尋找與選擇的候選人給企業帶來一些不必要的麻煩。推薦人核實是通過與認識候選人的人，最好是他以前的上司或同事進行電話溝通，充分了解候選人的情況，以確認候選人的資質、才能是否勝任空缺職位，并確認候選人在簡歷上及面試過程中所描述的工作業績是否屬實。運用這一方法可以確保準備雇用的候選人能在入職后有效地履行職責。此外，還要查清雇用的員工沒有過往的不良記錄，以避免危及企業內的員工。事實上，如果因未做好背景調查而導致新聘用的員工資質太差或產生其他不利于企業的影響，HR要負相應的責任。