一個組織的成功，無不是人才戰略的成功。而要實施好人才戰略，首先要有好的人才理念，尤其是各級管理者，必須樹立以下十大人才理念。以下是小編為大家整理的管理者應具備的十大人才理念的詳細內容，希望能幫到各位讀者，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
第一、要有愛才之心。
所謂愛才，就是求賢若渴，重視人才，尊重人才，重用人才。是否具有愛才之心，是衡量一個管理者基本管理素養的重要標志。而這一點往往從他周圍所聚集的人才上就可以看出來。因為管理者“用一個好人，別的好人就都來了;用一個壞人，別的壞人也跟著來了”(唐太宗語)。真正有愛才之心的管理者必須“遠小人而親君子”。
作為一個合格的管理者，只有把人才當做最重要、最稀缺、最寶貴的資源去對待，只有像愛護自己的眼睛那樣去愛護人才，才能把各項事業建立在永續發展的根基之上，并長久地保持在良性循環的軌道上。
第二，要有識才之眼。
識才是任人唯賢的前提。識才，首先要弄清人才標準。人才就是德才兼備的人。其中，尤其要強調“德”這一要素。無才無德是庸人，有德無才老好人，有才無德是小人，德才兼備是賢人。我們所需要的自然是德才兼備的賢人。有才窮不久，無德富不長。作為想成功的人僅僅有公德是遠遠不夠的，還必須具有“美德”，即：功高不自傲，權重不謀私;求名不虛榮，牟利不忘義;得意不忘形，失意不沉淪;貧賤不移志，富貴不荒淫�？梢哉f，具備了這些美德，就會具有人格魅力，就能真正做到以德服人，就會真正贏得下屬的衷心擁護。
識才，還必須走出一系列認識誤區。具體地講，要做到“七不”：
一不以偏概全，“一葉障目不見泰山”，或者“愛屋及烏”、“情人眼里出西施”;
二不先入為主、“一見鐘情”，要懂得“路遙知馬力，日久見人心”的道理;三不把人看死，輕易下定論，或圈定框框，抱有成見;
四不求全責備，因噎廢食;
五不偏聽偏信，人云亦云;
六不忽視事實，只憑印象;
七不唯我是則，憑個人好惡取人。
第三，要有聚才之力。
靠什么來聚才呢?
一是靠美好的共同愿景。一個美好、明確、穩定的共同愿景，往往可以起到強大的“磁場”效應，為人才實現理想和抱負提供良好的客觀條件，對人才產生強大的感召力。
二是靠人格魅力。人是有感情的高級動物，“物以類聚，人以群分”、“士為知己者死”等古訓說的就是這一道理�？梢哉f，人格魅力對人才的吸引是任何東西都無法替代的。為此，管理者必須練就真才實學，培養“仁、義、禮、智、信、溫、廉、恭、儉、讓”等傳統美德，使自己成為一個有魅力的人。
三是靠良好的待遇。馬克思曾說過：人們為之奮斗的一切，往往都與他們的利益有關。良好的待遇是聚才的一個重要的基礎條件。市場經濟下我們并不諱言追名逐利，只是要求名副其實，義利兼顧，以義統利。
第四，要有用才之道。
用人之長，避人之短，是用才之首策。朱元璋曾經說過：“人之才智或有長于彼短于此者，若顧其短而摒其長，則天下之才難矣。”“尺有所短，寸有所長”，人各有長短，只有用其所長，避其所短，才能人盡其才，才盡其用，用盡其妙。管理者的重要任務就是點亮人性的光輝，把人才的長處發揮到極致。
用才必須不拘一格。只要是有用的人才，就要打破地域、年齡、學歷、親疏等限制，大膽起用。要特別注意以下五個方面的問題：
一是要敢于用年輕的人才，即使他只有十八歲，只要確已成熟，能當重任，就要敢于重用;
二是要敢用年紀稍大的人才，只要其身體尚好，“熱能”尚足，就要合理安排，充分發揮其作用;
三是要敢用沒文憑的能人，有文憑又有水平固然好，但不管文憑如何，只要其能力達到了相應的水平，就要給以相應重用;
四是要敢用有爭議的人，只要其大節不虧，就不能因其玉中有瑕而“打入冷宮”;
五是要敢用犯過錯誤的人，只要他認識得好，改正得好，真正汲取了教訓，產生了“免疫力”，就應該一如既往，大膽使用。
用才必須以績論人。如此考核人才的優劣，不僅可以激勵人才發揚創新精神，腳踏實地干工作，而且可以避免看人才憑印象、看表面、偏聽偏信、主觀武斷等弊病，以及晉升、獎懲中的任人唯親、嫉賢妒能、論資排輩等不正之風，從而使對人才的考核獎懲做到公正、準確。
第五，要有勵才之術。
激勵人才是用人的關鍵。古人云：“矢不激不遠，人不勵不奮”。一個管理者要想使自己的下屬保持高昂的斗志和強大的活力，就要掌握激勵人才的有效方法。一般地講，激勵可分內激勵和外激勵兩種。外激勵是指激勵者利用適當的物質或精神手段來促使被激勵者的行為達到激勵者所期望的狀況;內激勵則是指被激勵者自覺地去從事某種活動。一個人之所以能從事某種工作，并干得卓有成效，歸根到底是由于內激勵起的作用，即我們常說的由“要我干”到“我要干”。欲達此境界，以下工作是必不可少的：
一是啟發人的覺悟，尊重人的個性;
二是給人以參與和制訂某些決策的權力;
三是使組織與個人的價值觀達到最大程度的一致;
四是使人清楚所從事活動的目的和意義;
五是激勵者要以身作則，充分發揮模范帶頭作用。
第六，要有容才之量。
一要容人之長。就是要容得下比自己強的人。海納百川，有容乃大。現實生活中，我們常常可以看到這樣一種現象：一些管理者也確有愛才之心，但是有一個上限，即所用之人不能超過自己，“武大郎開店，唯我獨高”。一旦發現所用之才在某些方面比自己高明，特別是當他與自己的意見不一致，而事實證明自己錯了的時候，嫉妒之心便油然而生。這種“小肚雞腸”的人是難成大事的。管理者不可能是全才，下屬在某一方面超過自己是很正常的事。實踐證明，一個管理者用比自己強的人愈多，其事業成功的概率也愈大。劉邦出身低微，才思平常，用他自己的話說，就是“文不如張良，武不如韓信，治國安邦不如蕭何”。他之所以能在群雄中脫穎而出取得天下，關鍵也是由于他能網羅并用好一大批強于自己的人才。
二要容人之短。這并不是說要袒護、縱容別人的短處，而是說不要求全責備，要在維護原則的前提下對別人的短處有所容忍。因為越是在某些方面冒尖的人，其短處往往也越顯眼。此外，一個優秀的管理者還要善于變短為長，辯證施用。因為有些優點和缺點、長處和短處往往是相對的。列寧說過：“一個人的缺點是優點的延續，優點是缺點的延續。”有些人長處中可能潛藏著短處，有些人短處中也可能包含著長處。只要使用恰當，有些短處是可以變成長處的。有一個企業的廠長就是這方面的高手：他用一些愛挑剔的人去搞質量檢驗，用一些喜歡比較叫真的人去搞財務，結果這些人都取得了很好的成績。
三要容人之錯。“人非圣賢，孰能無過?”就像一個人只要站起來走路，就難免要跌跤一樣，再能干的人才，只要多做事情，就難免要犯錯誤。美國一家公司在聘用職員時，曾別出心裁地制訂了一個條件：受聘者必須曾在以前的工作中犯過一次不大不小的錯誤。這看似荒唐，實則很有道理，充分體現了該公司寧愿用犯過錯誤的能人，而不愿用那些所謂“沒有缺點”的庸人的用人原則。
對于錯誤，要根據錯誤的性質，區別處理。態度性錯誤要嚴厲處罰，能力型錯誤要處罰領導自己(不能知人善任)，創新型錯誤要寬容并吸取教訓。
第七，要有知才之明。
知才，就是要了解人才、理解人才。管理者應善于做耐心細致的思想工作和堅持不懈的溝通工作。在日常的管理過程中，談話是進行思想溝通的一個主要方式，在談話時要端正態度和把握一定的技巧，應做到以下“八忌”：
一忌居高臨下。要平等相處，切不可耍官腔，唱高調;
二忌盛氣凌人。應心平氣和，切不可自以為是，出言不遜;
三忌急于求成。應有耐心，不怕麻煩，不可操之過急;
四忌回避矛盾。對提出的問題要大膽表態，不能含糊其詞，躲躲閃閃;
五忌諷刺挖苦。要與人為善，不能無理挑剔，過于苛求;
六忌言不由衷。要以誠相待，坦誠相見，不可表里不一;
七忌一味迎合。必須堅持原則;
八忌文不對題。不可毫無目標，盲目張口，不知所云。
做好溝通工作是管理者的分內之事和應盡之責，一個管理者只有把握了人才
的基本情況、心理特點及其發展變化趨勢，才能取得調控人才心理的主動權，才可能像園藝師運用溫度、濕度調控花木生長環境一樣，消除人才心靈深處的冬天，使其活力之樹長青，智慧之花常開。
第八，要有護才之膽。
英國文學家斯威夫特說過：“當一個真正的天才來到世上的時候，笨伯們會聯合起來反對他。”人才往往與世俗有格格不入的時候，因而遭人攻擊甚至迫害也就在所難免。原因很簡單：
一是人才的真知灼見不可能被所有的人理解，難免被人當作異端邪說�！陡∈康隆分姓f：有些天才，把真理告訴世人，而自己卻在絞刑架上斃命。歷史上哥白尼、布魯諾、阿基米德等都是這樣的真理殉道者。
二是人才若要有所作為，為了事業的需要，為了不失良機，他們不可能等每個人都贊成自己的觀點后再行動。這就難免被人視為“不講民主”甚至“胡作非為”。
三是人才事業心強，珍惜時間，不可能有那么多的時間對人點頭哈腰，常陪笑臉，以填補無聊者的空虛，這就難免被人視為不合群甚至傲氣十足。
四是人才既是“雞群之鶴”，就難免要遭到“雞”們的嫉妒。
五是真正的忠臣往往原則性很強，清官多刻，容易得罪人。
作為一個管理者，當人才遭受打擊和迫害時，是“明哲保身”，還是挺身而出?一個有膽有識的管理者一定會選擇后者。作為一個合格的管理者，只有具備護才的勇氣和與人才休戚與共的精神，才可能使人才與自己榮辱與共，患難相隨。