導語:中國需要保持人才政策的一致性和統一性，避免出現互相沖突的政策。當前，中國有的政策歡迎海外人才，而有的政策卻排斥 外來人才，這讓很多外國人感到無所適從。以下是小編整理的中國企業全球化戰略發展急需國際人才，歡迎大家閱讀!
一、中國國際人才專業委員會會長王輝耀：中國需要大量國際人才
中國與全球化研究中心主任、中國國際人才專業委員會會長王輝耀博士主持了題為《高管人才對中國企業全球化戰略發展的重要作用》的第一輪圓桌論壇。他說： 本次研討會是中國首次舉辦國際獵頭和國內行業包括中關村園區參加的交流研討會，非常有意義。針對高管人才對中國企業全球化戰略發展的重要作用，王輝耀會長 說：調查顯示北京的外國人口只有0.4%，而與之相比，香港的外國的人口比列為10%左右，紐約是14%左右。我國的外國人才是非常短缺的。例如，外專局 的“外專百人計劃”，有45%的外國專家來自國有企業，有45%的外國專家來自于其他企業，而只有10%的外國專家是從世界范圍內招聘的高端人才。從中可 以看出，我國的人才引進工作不能真正的實現從世界范圍內篩選頂尖人才。因此，今天的研討會我們請到了來自國有企業、跨國企業、香港企業、私營企業和從事高 新技術產業的創新企業的代表，以及國際人才領域的專家參加會議，共同探討中國公司在使用外國人才方面所面臨的挑戰和障礙以及未來的前景。中國公司在走向國 際化的進程中，可以采取和外資進入中國時相似的策略。首先和當地企業建立合資企業，共同進行科技研發和市場營銷，然后再建立中資獨立公司。
關于“全球化和本地化”問題，王輝耀會長認為：本地化尤其是全球人才的本地化正越來越受到企業人力資源部門的關注，同時，企業在走出去的過程中也開始關 注其人才和業務在當地的本地化。中國加入WTO之后，我們消除了很多貿易壁壘。隨著人才流動的全球化，會有越來越多的國際人才來到中國。中國目前的投資已 經占到了全世界的60%左右，這對國際人才來說，他們也將會從中國企業的國際化過程中獲益。為了歡迎國際人才來到中國，中國正在逐漸改善綠卡制度。作為世 界第二大經濟體，中國正為全球的人才提供大量的機會。有一句話說得好叫全球化就是本地化，本地化就是全球化。
在談到“中國與世界的交流”問題時，王輝耀會長認為：中國和國際人才之間的語言障礙是越來越小，眾所周知中國有很多人都在進行英語學習，同時，也有很多外國人在學習中文。以聯想為例，在其收購了IBM的PC部后，聯想已經把工作語言變成了英文。
在談到“放松綠卡簽證制度”時，王輝耀會長說：中國的綠卡制度的改革遠遠滯后于中國企業國際化對人才的需求，并在一定程度上阻礙了國際人才進入中國。為 此，中國政府需要進一步放松人才方面的簽證，包括綠卡政策。在過去十年，中國發放了綠卡數量只有不到6000個，并且其中一半都是給了家人，而美國一年發 放綠卡就達50萬左右，兩者之間有著巨大的差距。為了加快我國人才國際化和企業國際化，政府需要加快簽證制度改革，從而進一步推動國內外人才的自由流動。
二、神華研究院副院長專家劉科：談企業需要國際人才
在論壇中，劉科說自己不是人力資源方面的專家，自己回國是想在中國建立國家清潔能源研究所，長期愿景是將其打造成國際性研究機構，因此通過獵頭公司在在 全球范圍內尋找到了合適的CEO。這個CEO不但了解中國的國情，還認同我們的機構理念。國家清潔能源研究所是在一窮二白開始做起，在上海已經建立千人的 研究團隊，并在中美之間建立了能源方面的交流網絡。
劉科說：二氧化碳排放在中國仍然是非常重要的問題，他們在全球范圍內尋求相應的人 才來解決中國能源和環境方面的問題。由于中國糟糕的空氣質量，很多企業和機構發現在2013年人很難聘用到全球優秀的人才。他認為中國真正缺乏的是了解產 業研發機制的人才。例如，美國如果沒有像和微軟類似的一大批創業型企業，它不可能在IT方面如此之先進。因此，產業方面研發是我國經濟發展的重中之重和關 鍵所在。美國每年有很多IT方面的會議，中國有很多人去參加會議，但是我發現沒有任何產業研發方面的人去參加這些研討會，這點讓我非常吃驚。無論是中國科 學院還是國內的大學，他們都會派很多從事技術研究的人才去參會，而產業研發領域卻沒有相應的人才去參加會議。沒有產業人才的參與，就沒辦法人才的產業化。 因此我覺得中國最大的弱點是沒有建立現代化的產業研發研究院。劉科認為要學習和借鑒國際先進的人才資源體系。國家清潔能源研究所計劃招聘25000多個人 才，其中60%的人才來自于海歸，這樣研究所就面臨很多人力資源方面的挑戰，這些挑戰有些時候甚至比技術更加難以克服。一開始采取復制通用和微軟的人力資 源模式，他們幫助我們建立了非常完善的人力資源的體系，在全球范圍山內招聘合適的人才。
三、香港地鐵公司中國區總裁易珉：提出全球化五大挑戰、三個要素
香港地鐵公司中國區總裁易珉說：自己在香港地鐵公司工作，作為全球化的公司，它不僅僅在北京、香港、杭州、深圳以及斯德哥爾摩、紐約都有分公司。世界由 于全球化正在變得越來越小，跨國公司、合資公司以及國有公司都要面臨同樣的挑戰，他分享一下全球化條件下公司面臨的五個挑戰：
第一、股東制管理的挑戰。不管是中國公司，還是跨國公司，你必須理解股東所有制的公司形式。作為股份制公司，需要承擔更多的社會責任，更要關注股東和社會利益相關方的利益。
第二、創新方面的挑戰。公司面臨的創新并不是技術方面的創新，而是對商業模式和思維定式的創新。例如，公司如何進入一個新的市場，如何實現可持續的發 展。中國公司往往習慣性地去關注技術領域的創新，而并不愿意花更多的時間去想一想經濟模式方面的創新是什么?例如，對于全球所有的城市，地鐵系統都是非常 重要的，而為什么香港MTR是世界非常領先的公司?這主要是因為MTR在制度、體制和人才方面的創新。另外，創新需要有國際一流的專家和人才。同時，需要 政府領導、企業管理層和社會來為這些人才提供可以進行創新的環境。
第三、領導力的挑戰。公司領導需要成為整個公司的模范作用。因為在 中國做生意，如果你不能成為行業領域內的典范的話，就不可能取得成功。世界上有很多的公司，你可能在公司成立初期取得很大的成功，但是過了幾年之后，公司 可能出現這樣那樣的問題。他認為最好的領導力除了有高水平的職業素養外，還要成為遵守規章制度方面的典范。同樣，這也是中國公司所欠缺的，公司管理層需要 進一步重視對行業規范的遵守。
第四、就是人才方面的挑戰。世界上越來越專注于人才方面的競爭，如果我們沒有招聘到優秀人才，這些優秀 人才就會為其他的公司服務。公司需要建立高效的人才招聘和人才培訓的機制，通過為其制定長期的職業發展目標來保住優秀人才，使他們真正融入到公司，而不僅 僅依賴公司福利來留住他們。
第五、投資回報率的挑戰。作為一個領導來說，必須要注重投資回報率。領導要隨時要相信這樣一個事實：“在 世界上某一個地方，肯定有人做生意比你還要省錢，可以用較少的人力和物力做出同樣的事情來”。優秀的人才薪酬可能比較高，但是他們提供的服務確實好。公司 領導層必須注重性價比，通過聘用一流的人才來節約成本。
中國企業國際化的三個關鍵因素
1.領導力。中國企業現在面臨這重大的機遇期，公司的領導力非常關鍵。2.延長外籍管理人員在中國的工作時間。當前許多外籍人員一般在中國只工作兩到三 年，我認為2-3年的時間太短。原因如下：第一個半年是學習期，他們要找房子、適應中國的生活習慣和在中國找朋友;第二個半年是和中國的伙伴分離;最后半 年他們開始找新的工作。這樣的工作模式發揮不了他們的優勢，作為深諳中國文化的外籍管理者，他們可以在長期的工作期間發揮更多的作用;3.中國的企業需要 遵守行業規范。為了增強在全球市場中的競爭力，中國政府需要建立嚴格的行業規范，加強職業操守方面的管理，而不是僅僅懲罰違規最嚴重的企業，這樣才能吸引 更多國際人才來中國。
四、百度人力資源副總裁劉輝：中國企業國際化要借鑒國際經驗
作為國際化的公司，十分注意其公司招聘的國際化人才的本地化過程。國際人才來到中國，不管他是來自德國、美國、香港還是其他的一些地方，他們只要來到北京，在北京做生意，他們必須融入到北京的本地文化。
中國企業的國際化需要借鑒國際的成功案例。我國的華為和百度想出國的話，不能用十年、二十年前的模式來做，而應該向韓國、臺灣和日本的企業在國際化進程 中的成功案例學習。百度不但借鑒韓國三星的經驗，同樣也借鑒國內的華為和聯想的成功案例。百度現在大概有兩萬多人，跟三星的當年的形勢相近，三星在全球經 濟不景氣的情況下堅持進行全球化，我們可以向他們學習如何進行國際化和全球化。
CEO的思維理念決定了企業的全球化進程。對一個海外 人才來說，如何選擇合適的企業?最為重要的一點是必須看公司的CEO是怎樣做的。同樣，作為一個公司的CEO，在與其他公司進行商業合作時，需要看看他們 公司CEO的背景是什么，他的想法是什么，CEO的想法一般能代表這個公司的想法。如果這個CEO思路狹窄的話，我建議就沒有必要跟他合作。CEO的戰略 和開放性思維對于企業是極其重要的。CEO能夠僅僅局限于國內的市場和業務，而必須跨國界進行思維，像三星的CEO李健熙一樣擁有開放的思維，所以看這個 公司開放不開放，主要看這個CEO他的思想是怎樣的，如果CEO的思想足夠開放的話，其公司的全球化戰略就會非常簡單。
同時，企業文 化也是企業國際化和全球化的關鍵因素。我曾經在歐美公司工作過，歐美文化具有很強的開放性，所以企業的人才本地化的工作做得很好，給予海外人才完全的信 任。我作為一個來自中國的人力資源主管，他們完全放手讓我來管理跨國企業的人力資源部，這就是因為他們開放的思想觀念。
如果大家看看 日本和中國，就會發現我們有著完全不同的文化。由于強大的文化積淀，我們對自己的文化充滿自信。然而在我們的企業進行國際化的過程中，就會遇到問題。海外 人才和本地人才有著不同的文化背景和思維方式，因此需要兩個不同的管理團隊進行管理。當中國企業進行全球化，會吸引很多海外人才背著自己的包來到中國，這 時企業需要充分做好人才的本地化。同時，海外人才如果想在公司長時間工作的話，他們必須跟總部和本地文化產生緊密聯系，這樣他們才可以認同公司文化，更好 地貫徹公司的戰略意圖。
在企業不同的發展階段，隨著其員工規模的大小不同，公司會有不同的業務方式。作為像百度這樣的大型公司，在今 后20多年里如果想成功運行業務的話，就需要大量的吸引全球一流的海外人才進入百度。同時，在未來中國將會有越來越多的私有企業，屆時將會需要更多的具有 全球化視野的人才來進行企業的管理。隨著信息通信技術和交通方式的不斷發展，世界進入了扁平化時代，人才實現了在世界范圍內的自由流動。企業需要充分尊重 國際人才，尊重他們所代表的文化。這樣才有可能在培訓時做到有的放矢，從而使其更快的完成本地化過程。
報告顯示中國成為世界移民最向往的目標國家，這應該去除掉污染的因素。我相信把污染因素去掉之后，中國一定是外國人最想要移民的國家。這一點非常值得我們深思。
中國的HR面臨的三大挑戰
中國企業的人力資源部門在吸引國際人才時需要面對以下三個方面的挑戰。第一、空氣污染;第二、中國的退休制度，我國當前的退休制度對于年近中年的國際人 才來說將是一個巨大的挑戰;第三、中國有三種不同的企業：私人企業、跨國企業和國有企業，這三種公司有著完全不同的人力資源部門，他們的運作方式完全不 同。
HR系統可能完全不一樣的，我想讓大家必須了解這三個公司之下的人力資源，你必須把國有企業、私營企業和跨國企業的人力資源體系結合，這種情況下我們提出人力資源體系不是一個，而是三個，我鼓勵在座的做這方面的研究。
過去幾年，我在美國通用和國有企業的人力資源部門任職，了解了兩種不同模式的人力資源。我認為，在中國從事人力資源工作，只有充分了解這三種不同的企業的人力資源運行模式，才能夠吸引到自己想要的人才。
中國企業國際化的三大因素：