導語：企業競爭實質是人才的競爭。郵政企業應順應社會經濟發展潮流，及時開發各類人才，構建企業人才高地，迎接新一輪經濟發展的挑戰。以下是小編整理分享的郵政企業人才戰略，歡迎大家閱讀!
引進人才的原則
引進人才既能彌補企業生產、經營、科研中的薄弱環節，又能形成競爭機制，產生“鯰魚效應”。但引進人才也會帶來風險，若引進人才時重文憑輕能力、重數量輕質量、重眼前輕未來、重引進輕成本，不但實現不了預期目標，還會造成人力、物力、財力的浪費，錯失發展機遇。因此，企業在引進人才時要堅持以下原則：
實際需要原則。即根據生產、經營、科研的實際需要，適時引進所需的各層次專業技術管理人才。對引進的人才不是越多越好、層次越高越好，而是越適用越好、越能發揮作用越好。因此，在引進前應先對現有的各類專業技術管理人才作詳細調查摸底，了解現有人才結構的現實優勢和潛在優勢及不足之處，根據企業發展要求，確定需要引進人才的數量、學歷、專業、技能，不能不切實際片面追求高學歷、高層次，搞人才高消費，致使出現“大材小用”、“用非所學”，所引進人才的能力不能正常發揮的局面。
公開、公正、擇優原則。即經郵政內部人才結構摸底后，在人才市場上公開發布引進各類人才的需求信息，也可到大專院校設點引才，依組織程序公正地對應招人員、對于擬引進的人才，要進行政治、思想、學歷、專業技能、工作實際等方面考察評價。然后根據實際需要擇優錄用。在引進過程中要堅持原則，杜絕舞弊行為，絕不把不符合標準的人員引進來，否則會因其不堪重任，增大引進成本，還會喪失市場機遇。
適當超前原則。郵政企業在引進急需人才的同時，還要堅持適當超前原則，適當引進高素質的未來人才，主要是將來用途極大的關鍵人才，如計算機、外語、跨國經營、法律等復合人才。這樣一方面可以利用這些人才跟蹤國際郵政經濟、技術、管理的發展潮流，幫助企業及時調整生產、經營、科研方向;另一方面也可縮短人才與企業間的磨合期，使企業對人才有較全面的了解，便于企業合理使用人才，人才對企業的情況較熟悉，工作上手較快，能夠很好地把握企業未來發展的主動權。
成本效益原則。郵政企業引進人才，目的是要解決生產、經營、管理、科研等活動中的實際問題，同時獲得當前或未來的高額利益回報，當然，引進人才也要花費代價的，如薪水、獎金、職務、職稱、住房、福利、配套設施等，但總的來說，企業引進人才所獲得的效益應遠大于引進成本。因此，在引進人才時要考慮投入與產出關系，量才給價，所費與其貢獻價值相當。若死盯著熱點人才，不惜以重金去爭奪高規格人才，結果會造成三個負面影響：一是增加了企業負擔，支出大量工資、福利、配套費用，影響企業正常的生產經營資金投入;二是造成新老成員間心理的不平衡，甚至造成一邊引進一邊流失的現象;三是獲得預期效益回報的風險加大，不利于企業長遠發展目標的實現。
引進人才的渠道主要有：高校畢業生、離退休人才等等。
引進人才的使用
創造引進人才施展才華的寬松環境。企業環境因素對引進人才的作用發揮影響很大，這里的環境包括制度環境、硬件和軟件環境、人際環境等。為此一是要創造良好的制度環境。每個企業都有其規章制度、經營理念和經營方法，這既可能成為幫助引進人才開創事業的階梯，也可能成為束縛引進人才的繩索。作為引進人才，有其獨到的管理方法和經營，擁有新的技術、新的思想方式，但對該企業的情況了解不深，因此要作“拋磚引玉”式的指導。要把引進人才的聰明才智盡快地融合到企業之中，其制度環境應有利于用好、用活引進人才，切忌將制度變為束縛人才手腳的條條框框。二是提供良好軟硬件環境。引進人才發揮作用要有一定人力、物力、財力的支持，同時也需給予相應的權力，要有一個“寬松的大舞臺”。如果技術人才得不到必要的儀器和設備，管理人才沒有必要的人事權和財權，人才的作用很難發揮。三要創造良好的人際環境。企業要大力宣揚尊重知識、尊重人才，宣傳人才在郵政發展中的巨大作用，把企業的人際觀念轉移到如何提高企業競爭力上來，同時盡可能選調全局觀念強的人員與引進人才共事，使全體職工團結互助，共同奮斗。
安排引進人才恰當的工作。對引進人才的任用安排要避免三種傾向：一是把引進人才當成“超人”，以為引進幾個高規格的人才就可以解決生產、經營、管理中的所有問題，結果使引進人才不堪重任，在重壓下變形;二是安排引進人才的工作等同于其實際執行能力，結果使引進人才的潛力發揮不出來;三是安排引進人才的工作低于其實際能力，結果造成人力資源的浪費，壓抑了引進人才的積極性、主動性、創造性。安排引進人才恰當的工作，是在對引進人才各方面能力準確定位后，結合郵政企業實際，為其制定略高于其實際能力的工作目標，激勵其挑戰自我，超越自我，這樣才能真正做到人盡其才、人盡其長，當引進人才完成一項又一項任務，實現了自身價值，獲得了成就感和滿足感，同時，也不斷為郵政企業創造出新的價值，使企業獲得最大化的利益。
注重引進人才的再開發。人力資源在使用過程中會出現有形磨損和無形磨損，人才自身的疲勞和衰老是有形磨損，知識和技能的老化是無形磨損，隨著社會科技進步的加速，無形磨損的速度也在加快。因此，郵政企業引進人才后，要提供必要的學習和培訓機會。
處理好引進人才與內部人才的關系
引進人才是迅速提高郵政企業整體素質的一條捷徑，既可以短期內擁有相當數量和層次的人才，降低教育和培訓開支，又能實現產品、技術的升級換代，提高企業市場競爭力。但郵政企業過分依賴引進人才也極易產生負面效應。
要處理好引進人才與內部原有人才的關系問題，應做好三方面工作：一是客觀公正地對待引進人才和原有人才，不“喜新厭舊”，不搞任人唯親，以德能勤績為惟一標準，誰的能力強就提拔誰，誰的貢獻大就獎勵誰。二是著力培養和任用原有人才，在引進人才的同時，要加大企業內部人才的培訓力度，大膽起用新人，讓原有人才感到組織的信任和溫暖，使他們樹立主人公意識，煥發出工作熱情。如果一個企業的人才不能得到重用，這個企業是留不住人才的，也不可能吸引外部人才。因為，外部人才知道，無論現在的起點多高，這個起點就是終點。三是建立優秀的企業文化，內部人員對引進人才的排斥，不僅是利益的關系，還有一些深刻的文化因素和人性因素，如傳統文化中的排外性、人性中的嫉妒心理等，因此，必須建立兼容并蓄、求同存異、團結一致、共同發展的開放型現代企業文化。