導語：培養人才，選賢用能，知人善任，是領導者最主要的管理職能之一。
中國在21世紀初加入WTO之后，市場上呈現出歷史上前所未有的競爭局面。國有企業、外資企業、民營企業、合資企業在市場中展開了從產品到服務、從技術到金融的全方位、多層面激烈競爭。產品、服務、技術競爭的核心和實質，歸根結底是人才的競爭。國際制造產業研究院負責人羅百輝指出，在中國企業已經納入全球商業和網絡體系、發達國家的跨國企業蜂擁進入中國、大批中國企業走向海外之時，行業之間、企業之間的人才之戰愈發凸顯，如何招聘人才、培育人才、保留人才，是制造企業所面臨最大、最嚴峻的戰略挑戰。
不久前召開的中央經濟工作會議指出，加快改造提升傳統制造業，培育一批適應市場需要、擁有核心技術、重視創新、機制靈活的優勢企業和產業。作為基礎產業的傳統行業，應該借助信息化等現代技術加以改造和提升，從而實現新的跨越。那么，傳統制造行業在“十二五”期間實現質量效益提升的著力點在何處呢?羅百輝認為，應對行業競爭加劇的挑戰，加快結構調整，實現產業升級，要求我們切實做好新形勢下人才工作。
企業是由人組成的集合體。破解“企”字，有一個精當的說法：“有人則企，無人則止”。人才是企業發展壯大最可靠的戰略資源。在我們身邊不乏這樣的人：他們整天抱怨自己學歷高、技能高卻未受到重用。如何在集團公司形成一種公認的、具有強烈凝聚力和吸引力、能被大家信奉的價值觀呢?羅百輝認為，人才是企業永恒的核心競爭力，擁有一批優秀的管理人才，企業才能在激烈的商戰中基業常青，在當前激烈的競爭環境下，企業必須有一個有遠見、有視野、有胸懷的領軍人物。企業高層領導的綜合素質、人文修養、管理理念、遠見視野、領導風格可以影響企業的文化氛圍。要建立以人為本、以績效為基礎的企業文化和考核制度，對表現突出的員工不僅委以重任，更要悉心、耐心、長期培養，不斷予以精神和物質激勵，是企業戰勝對手、永葆成功的重要因素。要激發創新創造活力，建立有利于高技能人才成長的長效機制。遵循高技能人才成長規律，探索崗位使用機制，以建立首席技師選拔為突破口，積極拓展高技能人才職業發展空間，使高技能人才人盡其才、才盡其用。管理層應盡快建立符合新的企業核心價值觀的薪酬系統，在薪酬系統設計上拉大不同表現員工的薪酬差距，讓工作表現好、對公司貢獻大的職工得到重獎和重用。職工更愿意從事具有挑戰性和競爭性的工作，期望在工作中能充分發揮自己的潛能，提高自己的素質和才能，使自己得到更快晉升和更多嘉獎。因此要德才識人，崗位育人，績效用人，從而充分發揮核心價值觀的凝聚功能、導向功能、激勵功能、約束功能、增譽功能的作用，激發職工的工作熱情和創新激情，最終實現職工和企業和諧發展。
人才是企業發展的非常重要的戰略性資源。成功的企業，必然是能不斷聚集和持續造就高素質人才的企業。培育人才的結果，就企業而言，是生產力和競爭力的增強，就員工而言，是工作生活質量和人生滿意程度的提高。面對當前體制改革帶來的機遇和挑戰，必須堅持把人才資源的開發和使用放在優先發展的地位，為企業的長遠發展提供強有力的技術保障和智力支持。
一、人才的基本內涵
1、人才的概念
樹立正確的人才觀，有助于我們更新觀念，與時俱進，更好地培養企業發展戰略需要的優秀人才。什么是人才?羅百輝認為，在企業發展戰略中，人才是指德才兼備，能以自己的創造性勞動，為企業發展作出一定貢獻的人。
人才須有德。中國企業特別強調人具備誠信、愛企、敬業、責任心、團隊精神等美德，以做好本職工作為己任，以興企、報國為理想。講求人格和內在美，是人才的內在靈魂。
人才須有才。具有扎實的理論知識、過硬的業務能力，身經基層一線的實踐鍛煉，掌握經營、管理、生產的環節和流程，精通一專多能。有才干，有能力，是人才的基本素質。
人才須有“學習力”。人類已進入知識經濟時代，知識總量和信息總量是每2~3年就翻一番。企業間的競爭，是人才的競爭，更是學習力的競爭。包括學習動力、學習能力和學習毅力的學習力是企業人才的核心競爭力。
人才須有創造力。富有進取意識和創新精神，善于解決生產、經營和管理中的難題，使企業的市場有新突破，科技有新發展，工藝有新改進，效益有新提高。銳意創新，是優秀人才的核心價值。
人才須有貢獻。積極施展才華，以創造性勞動，保證安全生產，提高工作質量、經營管理水平和經濟效率，既實現了企業利潤最大化，也實現了個人價值，得到企業的肯定。發揮作用、產生效益，是人才最直接的評判標準。
2、人才的類型
根據“內外并舉、兩翼齊飛、爭創一流”發展戰略的實際需要，應著力培養三種類型的核心人才：經營管理人才、專業技術人才和技能人才。
經營管理人才，必須具有扎實的理論基礎和豐富的實踐經驗，掌握宏觀經濟政策及有關法律法規，熟悉市場經濟游戲規則和發展動態，能制定確保企業長期發展的戰略目標，優化資產經營和生產經營方針，不斷提高經濟效益和企業實力，增強市場競爭能力。在工作實踐中，能夠解決本專業復雜難題，創造性地開展工作。
專業技術人才，是指具有扎實的理論知識、較高的專業水平和豐富的實踐經驗，能創造性地解決重大實際問題的專業技術工作者。他們是技術創新、技術攻關的主體，是提高生產力和經濟效益的中堅力量，主要包括工程技術，經濟、會計、統計、行政管理、政工、法律、翻譯人員等。
技能型人才，必須具有較扎實的專業技術理論基礎、操作實務知識和豐富的實踐經驗，掌握本專業設備性能發展動態，有熟練精湛的運行和檢修技能，能進行準確無誤的運行操作，能解決本專業技術工藝難題，具有一定的技術攻關和科技創新能力。
上述三類人才，是制造企業人才的主力軍，是企業發展、安全文明生產、經濟效益、開拓市場的主要實踐者。不同類型、不同層次的人才適應不同崗位的需要，在生產經營中起著不同的作用，不能相互替代，只能相互補充和配合。因而，高工、高經、高會、高政是人才，具有精湛技藝的技術工人也是人才;受過正規系統教育的碩士、學士是人才，從基層摸爬滾打成長起來的“土專家”也是人才。
3、培育人才的主要內容
夯實基礎，培養骨干人才。隨著時代發展、科技進步和市場變化，企業必須不斷鞏固人才基礎，培養骨干人才，包括：能力強、善管理的富有改革意識和創新精神的領導人才;具有綜合素質，能保證各項生產、經營任務圓滿完成的中層干部;有專業技術特長的經營、生產管理人員;高素質、復合型的市場開拓人才;熟練掌握多工種操作技能的，能帶班的一線操作人才;熟悉經營、生產情況、為經營、生產提供保障的思想政治工作者等人才。逐步增加骨干人才的數量，優化骨干人才的結構，提高骨干人才的素質，是使企業從勞動密集型向技術密集型、集約管理型轉變的關健。
提高層次，培養拔尖人才。在人才資源的金字塔中，塔尖的人才稀缺。特別出類拔萃、卓爾不凡的高級管理人才和技術人才，不僅是企業發展的核心和中流砥柱，更是企業實力、企業品牌、企業形象的最佳代言人。要瞄準企業發展制高點，優中選優，超常規地采取“高、精、尖”的培養措施，造就一批有影響的拔尖人才，是實現企業核心競爭力新飛躍的關鍵。
回報人才，營造人本文化。人不僅是手段，還是目的本身。培育人才，不單是為企業發展計，還要為人才自身發展計，不單強調讓人才“先吃草、再擠奶”的索取，還強調給人才以物質回報、心理滿足和精神歸宿，實現人和企業共同發展。因此，培育人才要高揚人本主義和人文精神，真正做到尊重人、關心人、愛護人、依靠人。要營造學習型企業，從企業實際出發，盡可能改善人才的工作環境和生活質量，營造昂揚向上的有中國特色的企業文化。
二、如何在企業發展中培育人才
1、立足需求，開發人才資源
培育人才一定要緊扣企業的人才需求，對企業需要何種人才做到心中有數，有的放矢：一要弄清企業有什么工作要人去做，做到因事用人;二要弄清對人才的結構需求，包括年齡結構、專業知識結構、性別結構、氣質結構等，做到結構合理;三要弄清對人才的層次需求，做到搭配得當;四要弄清對人才的數量需求，做到總量平衡。在摸清人才需求的基礎上，有針對性地培育人才：人才斷層、后繼乏人，就要加快人才引進和新陳代謝，盡快讓年輕人接班;高、精、尖人才稀缺，就要大力培養和引進專家型人才;管理不善、經營乏術，就要加快培養復合型職業經理人;科技滑坡、技術落后，就要加快培養技術專家;技工斷檔、青黃不接，就要加快培養能工巧匠。當然，亡羊補牢不如防微杜漸，臨淵羨魚不如退而結網。必須超前培養，及時預見企業人才需求的走勢，做好人才培養中長期規劃并狠抓落實，保證有充足的人才資源可資調配。目前來講，高素質、復合型的經營管理人才，在行業中叫得響的技術專家，技藝精湛、經驗豐富的技能型人才，是人才培養的重點。
2、立足內部，盤活人才存量
應該看到，企業內部并不是沒有人才，所謂的“人才危機”，一定程度上源于我們沒有充分挖掘現有人才資源的潛力和使用價值。引進人才是優化結構的重要手段，但單純靠引進解決不了人才短缺的根本問題，并且，當前用人機制的現狀決定了引進手段只是一種理論上的有效模式。因此，對常規技能人才，必須立足于企業自己培養，盤活人才存量，形成人盡其才、才盡其用的良好態勢。應建立企業人才庫和人才交流中心，打破壁壘，互通有無，使人才流動到企業內最適合、最需要的崗位上，實現人才資源配置效率的最大化;要用人所長，發揮優勢，提高人才使用的效率;要搞好人才再培訓、再教育，不斷充電，推動人才知識更新，促進低層次人才向高層次人才躍升，形成“才”源滾滾之勢。
3、立足企業發展戰略，加快人才成長
通過主業和多經發展戰略的需求拉動，依靠管理創新提供的廣闊舞臺，有效地錘煉隊伍，增強隊伍的戰斗力、人才的創造力，為企業發展奠定堅實基礎。
適應多經發展和管理創新需要，培養特色人才。企業為了拓展市場，需要大量復合型人才和特色人才。我們要有計劃、有目標地培養一批專才、特才，使他們在某個領域、某個方面具有特殊本領，成為獨樹一幟的能手和權威。我們要培養自己的商務談判人才、招投標人才、投融資人才、成本管理人才、合同管理人才、行政管理人才、企業文化策劃人才、外語人才、市場營銷人才等。這些各個門類的人才都需要在工作實踐中去培養，鍛煉。
要立足于第一線和基層，培養實踐型人才。無論是復合型的經營管理人才，還是技術型的人才，都要強調接受第一線的基層鍛煉，都要深入了解熟悉生產流程、安全文明生產管理的基本知識，感受體驗第一線的艱難困苦，調適情感與心態，提高工作能力，增長處理技術和經營問題的才干。在這個基礎上，然后根據企業的需要，尋求各自的發展方向。走出大學的畢業生，要在企業找到位置，成為一個企業需要的人才，必須上好第一線和基層鍛煉的基礎課。
4、創新機制，實施人本管理
人本管理是上世紀80年代初風靡西方世界的一種管理文化。其核心是關心尊重人，激發人的熱情;其著眼點在于滿足人的合理需求，從而進一步調動人的積極性;其出發點在于“企業即人”、“企業為人”、“企業靠人”。在企業管理中，重視人才開發，實施人本管理，是企業管理科學化的重要內容。
(1)建立科學的選才用才機制
建立人才競爭機制，大力推行公開選拔、競爭上崗、賽場賽馬等方式，引入科學的定性定量的人才測評手段，把優秀人才選聘到合適的崗位上，實現能上能下、能進能出、量才使用、人盡其才。建立公開、公平、公正的人才考評機制，將考評結果與任用和收入掛鉤，保證符合企業考核標準的人才在企業內有其位、謀其職、授其權、獲其利，實現人才優勝劣汰。做到人才使用和人才培養的統一，以合理使用來加快培養，以進一步培養來促進使用，對有潛力的年輕人才，要大膽壓擔子、給位子，讓他們在重要崗位經風雨、見世面、長見識、增才干。
(2)建立完善的教育培訓機制
要深化對各種類型、各種層次人才的成才規律的認識，根據不同的人才開發對象、開發重點、培養方向，積極探索新的教育培訓機制和方法，走以內培為主、外引為輔的路子。
制訂科學的培訓規劃。有步驟、分層次地對員工進行全方位、前瞻性、系統性培訓，使培訓活動做到制度化、規范化。
優化培訓內容。既重視業務技能培訓，又強化理論知識學習，既搞好學歷教育，又搞好能力培養。同時，大力培養人才的綜合素質和適應能力。對于搞技術出身，有一定的專業技術知識，但缺乏經濟頭腦和管理能力的經營管理人員，應以現代工商管理知識培訓和管理能力提高為重點;對專業技術人員，應以知識更新為重點;對技術工人，應以基本生產技能、新技術、新工藝、新設備的操作培訓和一專多能為重點。
完善培訓開發體系。按照現代企業制度的要求，建立健全職業資格考核、鑒定和評聘制度;實行“培訓――鑒定――使用――待遇”一體化的方針;全面實施“持證上崗”制度、職稱考評認可資格與職業資格證書并重制度、執業資格證書制度等。對技能人才要合理使用，承認他們的價值，將他們的培訓效果與工作績效作為晉升的依據。
構筑終身學習體系，創建學習型企業。鼓勵員工通過多種形式參與終身學習，立足崗位，不斷“充電”，自學成才，把個人追求融入到企業發展戰略目標之中，形成“樹形象、創一流、比貢獻”的企業風尚。
(3)建立有效的勵才留才機制
要采取多種形式激勵人才，推行實績導向、貢獻導向的激勵政策，激發人才的積極性，增強企業對人才的凝聚力，做到以發展來吸引人，以事業來促進人，以工作來培養人，以待遇來激勵人，以企業文化來塑造人。
樹立按勞分配、效率優先的思想，使分配向關鍵崗位、關鍵人才傾斜，打破分配上的大鍋飯，拉開優秀人才與一般人員的收入差距，讓人才在經濟上、政治上得到應有的回報。建立物質激勵與精神激勵相結合的方式，引導人才把個人價值取向與企業發展緊密結合，形成企業努力培養人才、人才積極為企業作貢獻的良性循懷。 重視和滿足人才的特殊需求，積極創造條件，實行特殊的人才福利政策，解決人才的實際問題。
5、加強領導，推動人才培養
培養人才，選賢用能，知人善任，是領導者最主要的管理職能之一。領導者集選人、用人職責于一身，人才培養效果、使用效能的好壞，與領導干部識才、用才的藝術直接相關。因此，應探索建立領導干部人才培養責任制，把對人才使用的好壞作為領導者業績考核的依據之一，給予應有的激勵和約束。各單位領導和人才管理部門應進一步轉變觀念，努力擴大選才視野，堅持客觀、民主、競爭的原則，堅持德才兼備、唯才是舉，德看主流、才看素質，選賢用能，知人善任，不斷地為實施企業發展戰略培養輸送一大批合格的人才。