1. <tt id="5hhch"><source id="5hhch"></source></tt>
    1. <xmp id="5hhch"></xmp>

  2. <xmp id="5hhch"><rt id="5hhch"></rt></xmp>

    <rp id="5hhch"></rp>
        <dfn id="5hhch"></dfn>

      1. 關于國企與外企在人才招聘方面的區別

        發布時間:2017-11-10 編輯:limin

          人才理念不同。國營企業,尤其是私營企業挑選人才時特別注重人才的短期效用。希望招聘的人才在本行業已經有很多經驗。最好是一上班就能為公司創造凈利。招聘銷售員時,希望候選者最好帶著正在洽談的項目過來。實際上是借機挖競爭對手的墻角。以牙還牙,競爭對手也會來挖你的墻角。對沒有工作經驗的應屆畢業生,這些注重短期效用企業較少考慮。而外企一般會更注重人才的長期效用。在HP、IBM這樣的大公司,對應屆畢業生都有Graduate Trainee Program(畢業生培訓計劃)。應屆畢業生一般先經過一段時間的入職培訓(有的長達6個月,如Microsoft有的軟件工程師職位),然后被派到某一個具體部門實習6-12個月。然后再“流轉”到下一個部門實習。這樣一路下去,經過2-3年的實習,轉了2個以上的部門,才最后根據個人喜好與實際能力固定在某一崗位從事具體工作。在這2-3年的“流轉”期,新人對公司業務的各個方面都有了一定的了解,具備了一定的綜合能力。這樣的過程,實際上也起到了培養新員工對公司的感情與忠誠的目的。有人說,新的應屆畢業生就像一張白紙,可以寫最新最美的文字,畫最新最美的圖畫,這一點非常恰當。

          全球著名的美國友邦保險公司AIA兩年前開始在北京開展業務,第一批100名保險銷售員由從臺灣趕來的大中國區總經理徐水俊親自面試,候選者的條件第一條是:以前從來沒有賣過保險。AIA是怕有過賣保險經歷的人把中國保險企業的毛病都帶進來了。

          正是因為這樣的理念不同,很多應屆畢業生削尖腦袋往外企鉆,一些“尖子生”甚至非外企不去。即使工資待遇低一些也行。而國內的私營企業有的出更高的工資也招不到好的人才。這樣的理念不同在招聘時的表現,可以總結成一句話,就是:國內企業注重“可用之人”,外企注重“可塑之人”。

          候選者來源不同。全球最大的網絡產品供應商CISCO在招聘人才時,把候選者分為主動應聘者和被動應聘者。主動應聘者是指看到招聘廣告或招聘會上主動投來簡歷的人員。這些人往往目前沒有工作,是“流浪者”。被動應聘者是指企業通過各種手段要去“挖”的人才。例如通過獵頭公司“挖來”的候選人,公司經理或員工的老部下、老同事、老同學、老朋友等。這些人往往目前有工作,是目前企業的“骨干”。CISCO更注重被動應聘者,即“骨干”,而不是主動應聘者,即“流浪者”。其他外企對候選者來源的優先級大都類似。這就是為什么外企的數量遠遠少于國企,而獵頭公司的客戶大多是外企的原因。

          與此相反,國營企業的人事部門往往發布一些廣告、或參加一些招聘會后收回來成百上千個簡歷,然后開始“大海撈針”。表面上撒的網很大、播種面積很廣、費的力氣也大,結果撈上來的都是小魚。收上來的也不是“人才”,是“白菜”。最后一綜合核算,費的人力、物力、財力、時間、機會等,總成本更高。

          參與面試的人不同。到外企應聘要“過五關、斬六將”。先是獵頭過濾。后由人事部根據業務部門的詳細職位說明、資歷標準進行初試。再由頂頭上司面試。最后由老板的老板見面。有的還要見未來可能的同事、平級相關業務部門的領導、未來的下屬等。真是360度,把你翻來覆去考察好多遍。當然,這些人中最關鍵的還是頂頭上司。人事部在其中主要起協調作用。這樣做的好處是避免一個人主觀判斷的失誤,減少可能的誤用損失。但前提是候選者已被過濾得很少,是挑出來的個別精華。

          相反,國內企業就沒有這么多講究。有的企業讓一個剛工作沒幾年“小丫頭”去初試市場、銷售總監職位的候選者。原因是總經理太忙。這樣做的結果可想而知。很多真正好的人才都被濾掉了。即使有個別候選者得以“晉見”老板,老板也是一個人拍板了事。一個企業的領導如果過分授權給人事部門,過分依賴人事部門的能力,往往難以求得真正的人才。

          考察的手段不同。國內企業往往因為領導太忙等原因,將面試手段簡單化。采用出標準試題、多人同時面試等手段。頂多會采用一套“人才評測軟件”,不分青紅皂白地、千篇一律地往所有職位所有候選者身上套。過分相信“人才評測軟件”的機械評估結果和建議。只學到了人力資源管理的形式,達不到真正的好結果。

          而外企會根據不同的職位要求,采用靈活多樣的考察方式。如果要招電話銷售員,會要求候選者當面用黃頁做電話銷售(Cold Call)。如果要考察團隊精神和領導潛力,就讓一大堆候選者就一個虛擬項目去搶各自的預算(budget)。往往是內圈的候選者爭得面紅耳赤,外圈的招聘經理們在冷眼評估。這種情景模擬往往能暴露人的本性。

        最新推薦
        熱門推薦
        国产高潮无套免费视频_久久九九兔免费精品6_99精品热6080YY久久_国产91久久久久久无码

        1. <tt id="5hhch"><source id="5hhch"></source></tt>
          1. <xmp id="5hhch"></xmp>

        2. <xmp id="5hhch"><rt id="5hhch"></rt></xmp>

          <rp id="5hhch"></rp>
              <dfn id="5hhch"></dfn>