管理學的無數案例表明，一個企業的成功經營不僅僅取決于它所擁有的資源多寡，在很大程度上是與其員工的工作積極性密不可分的。如何有效的激勵和留用“秀才兵”是關系到企業生存和發展的關鍵命題。
激勵向左，倦怠向右
以80后為主題的“秀才兵”進入職場已近十年時間，這群被貼滿“崇尚個性”、“富有創意”、“抗壓性差”、“忠誠度低”、“追求物質和短期利益”等五花八門的標簽的新生代已在持續不斷的爭議聲中嶄露頭角，并逐漸成為一個核心人才群體。而他們中的大部分人接受了前輩們無法企及的良好教育和信息社會所提供的廣泛的知識涉獵，擁有更高學歷和更綜合的知識結構。如何讓企業的人才管理適應人才結構的變化，有效的激勵和留用這群“秀才兵”依然是一個關系到企業生存和發展的關鍵命題。
翰威特最佳雇主調研的最新結果發現，不論是最佳雇主還是其他參與調研的公司，高學歷員工(大本及以上)的敬業度與普通學歷員工(大本以下)的敬業度水平存在顯著差異。高學歷員工的敬業度普遍低于普通學歷員工。這說明高學歷員工的需求更為復雜，選擇的機會更多，預期更高，滿足預期的挑戰也更高。而企業需要采取更有針對性地管理措施，才能有效驅動“秀才”們的敬業度。而員工的敬業度是衡量企業能否實現經營目標的重要指標。
那么什么是激勵秀才兵敬業度的關鍵因素呢?研究結果表明，針對知識型的年輕員工群體，最常見的提升敬業度關鍵驅動因素通常包括：職業發展機會，工作任務，績效管理及薪酬福利。而對于保持員工敬業度的常見潛在威脅因素則包括：成就感和工作生活平衡。
增加驅動因素，提升敬業度
一、職業發展機會指的是員工在企業中成長和發展的空間和環境。其中既包括學習和培訓的機會，也包括晉升的體系和其他員工自我提升的機會。
秀才兵的重要特點之一就是較高的個人素質，不僅對于專業知識，最新的技術，對于經濟管理等綜合學科也有較多的認識。其中的很多人在學生時期就開始積累實習經驗，也有不少人大膽嘗試自己創業。企業在使用秀才兵的時候不要低估他們接受新知識和新技能的速度和能力。很多企業反映近年來通過校園招聘來的新人成長的速度和業績遠遠超過企業高層管理者的預期。這是秀才兵的優勢，也是管理他們的挑戰之一。企業必須提供一套發展平臺來滿足秀才兵對持續不斷提升自我能力和價值的渴求，并提供相應的指導。
二、績效管理是指企業的績效管理流程是否能有效幫助員工提升績效。
績效管理不僅僅是績效考核。績效管理實際上是一個正式的，持續的溝通過程�？己酥皇强冃Ч芾碇械囊粋�環節。由于知識型員工的管理不能采取生產線一樣的計件的衡量方式，其工作過程難以監控，勞動成果難以衡量。在目標設定和評估的過程中，對于秀才兵需要同時設定和評估業績目標和能力目標，因為業績目標是通過能力提升來達成的。尤其針對秀才兵經驗不足的特點，績效管理中最應加強的不是考核而是反饋和輔導。企業需要增加評估和反饋的周期和頻率，特別是提升帶領秀才兵的經理們提供反饋和輔導的技能。同時，由于秀才兵們有較強的自我意識，崇尚個性且富有創意，可以特別設定更多的團隊指標來增強他們的團隊意識和協作精神，讓他們意識到團隊的成功才是自我成功的體現。
三、工作任務是指員工是否喜歡自己每天的日常工作。
擁有一個自主的工作環境，做有創造性的工作是大多數秀才兵的期望。在智力密集型的企業管理有創造力的員工最重要的就是提供寬松的環境，避免設置過多的條條框框，森嚴的等級制度，冗長的審批流程。更多的為員工提供多樣化的、有挑戰性的工作任務，結合員工的興趣和企業的業務需要，給予員工一定的自主選擇工作內容，工作方式的機會，鼓勵員工自我管理，留出自發參與、發揮能動性的空間，高度授權，及時反饋。而不再是依靠“權力”下達行政命令，依靠監管來控制員工的一舉一動。而這種靈活的管理方式實施的前提是以信任為基礎的管理理念和結果導向的績效管理體系。
四、薪酬福利指的是員工認為自己所得到的經濟回報相對于自己的付出與貢獻是否合理。
很多關于80后的爭論在于這一群體的“現實”和“急功近利”。 在信息社會時代，薪酬信息也是很容易獲取的信息之一，網上“曬工資”的大有人在。初涉職場的秀才兵往往受這些信息的影響很大。薪酬福利確實成為秀才兵們擇業時的第一考慮因素，但在驅動敬業度的作用上則比不上職業發展機會的重要性。所以，所謂“現實”體現的是一種理性的選擇，新一代們更多考慮的是一個工作的“性價比”。如果一份工作能帶來快速的職業發展和成長，那自身的市場價值也會有相應的提升，所面臨的職業機會和選擇也會更多，同時寬松的工作環境、做自己喜歡做的事情、感覺到被重視和尊重等都是隱性的回報。企業溝通薪酬福利時應該從“整體回報”的角度考慮。針對秀才兵快速實現自我價值提升的訴求，企業可以加快加薪的頻率，采取小步快跑的策略，應對人才競爭的壓力和快速變化的市場環境。面對漸趨透明的外部市場，企業應當盡可能的使薪酬體系、機制公開透明化，強調業績導向并加強溝通。
在福利的設計方面，企業可以針對秀才兵這個特定的人才群體的需求，投資于一些最受秀才兵青睞的補充福利計劃(如住房補貼)從而達到人才留用的目的。
減、免影響敬業度的威脅因素
一、成就感指員工從工作中體會到的自我價值的實現。
與一般員工相比，秀才兵們具有較強的成就動機，更在意自身價值的實現，并強烈期望得到社會的認可。他們良好的教育背景和滿腔熱情往往和初入職場所從事的一般性事務形成巨大反差。企業需要建立一種“瞄準線”， 讓他們感受到企業的愿景和員工個人價值觀的聯系。這種聯系通過開大會的方式進行灌輸往往是無效的，最有效的方式仍然是通過前文中提到的績效管理體系，從業績目標和職業目標的設定開始找到方向，通過持續地反饋校準方向，并通過獎勵和認可強化企業所認同的行為模式和價值創造。在制定認可計劃時，適合秀才兵的認可計劃是更簡單的、更便利的、更及時的操作手法。企業可以營造一種認可的氛圍，給員工充分的授權和工具讓他們可以相互認可，而不局限于領導提名的方式。