在現階段新的形勢下，探討和研究楊凌示范區新的一輪科技產業集聚的體制機制建設，美國的一些理念和做法值得參考和借鑒。
一、美國高度重視人才培養的成功經驗
美國今天已經發展成為世界上軍事實力、經濟實力、科技實力等相當強大的國家。他們擁有近百萬研究開發人員，居世界首位。他們的研究和開發總投資約占國民生產總值3%，是當今世界的最高水平。從科技成果看，美國的高科技成果總量占世界的37%。美國的專利申請數量也處于世界領先地位。美國是諾貝爾獎獲得者人數最多的國家，擁有博士學位授予機構最多，是每年授予博士學位最多的國家。還是擁有高等學校和科研機構數量最多，是各類高層次人才儲備最豐富的國家……這一切都得益于美國政府對教育和培訓的重視，積極鼓勵科技人才脫穎而出。美國自20世紀50年代末開始就視教育為國家發展的基礎和人才培養的關鍵。它們把發展教育作為國家的戰略重點，相繼通過和出臺了《美國2000年教育戰略》、《為21世紀而教育美國人》等法案和報告，極力呼吁為未來準備高素質的人才資源。與此相應，它們還非常重視扶持大學的發展，不斷加大對大學的投資。在近20年美國所獲得的諾貝爾獎自然科學獎中，在大學工作的科學家占90%以上。同時，它們還大量設立科學獎，其中著名的有“諾貝爾熱身運動獎”、“科學家搖籃獎”等，每年聯邦與各州將舉行層層的競賽篩選，對學識見識超群者給予重獎。
美國針對國際國內形勢發展的需要，還注重改革調整教育政策。倡導課程改革和強調培養天才學生;進行了“教育自由化”和“教育機會均等化”改革;開展了“恢復基礎教育”運動;提倡高等教育同產業界的協作與交流;鼓勵整個教育體系為增強美國的產業競爭力而不斷輸送創新型人才資源。但是，尊重學生的個性發展和重視學生創造力的培養始終是美國人才資源開發模式中的鮮明特征之一。
美國的教育注重與市場緊密配合也是它的一個顯著特征。隨著美國高科技企業的崛起和迅猛發展，對工商管理碩士及計算機專業人才的需求越來越大，這就刺激了對大學商學院管理學教授的需求和待遇的提高。而美國的主要商學院緊密追蹤市場需求信息，加快培養大批的金融博士、市場學博士、管理學博士、計算機學博士等。這些博士畢業后在幾百家主要商學院中尋找到職位，開始培養工商管理碩士、計算機碩士等，使專業教育與市場需求之間密切聯系起來。
美國高度重視繼續教育等人才資源開發。它們專門頒布《成人教育法》，把繼續教育看作是衡量一個國家科技水平的重要標志，從法律上保障繼續教育的發展。美國政府要求所有雇主每年必須至少以其全員工資總額1%的資金用于教育與培訓，并逐年遞增。尚未達到此最低金額的企業和機構，每年必須上交其工資1 %的資金作為國家技能開發資金。美國公司對經理員工的培訓也極為重視，大多數公司都設有專項培訓經費，并有完善的人才培訓計劃和體系。
二、美國吸引高層次人才的戰略與策略
新時期世界人才爭奪戰愈演愈烈，美國成為世界上爭奪人才、實施人才吸引戰略的急先鋒，在某種程度上可以說美國是靠引進人才起家的，在爭奪奪人才上它們是深謀遠慮，技高一籌。為了得到他們想要的人才，他們有時甚至不擇手段地“搶”。據美國官方統計，在1949-1973年期間，世界各國遷居美國的科學家、工程師達16萬人;進入20世紀80年代以后，每年仍有6000名以上的科學家、工程師進入美國。如20世紀最偉大的科學家愛因斯坦出生在德國，大學畢業后曾任柏林威廉皇家物理學研究所所長，并被選為普魯士科學院士，1921年獲諾貝爾獎金。1933年，希特勒執政后，他們對愛因斯坦等大批科學家又惱又恨，采取種種手段向愛因斯坦進攻，使愛因斯坦人身和科研事業陷入困境。美國人看準了這個機會，“搶”走了愛因斯坦。愛因斯坦到美國后，立即被委任以令世人垂涎的高級科學技術研究所所長職務。因他的學術成就及影響，一大批科學家趨之若騖，尾隨其后，迅速壯大了美國的科技力量。愛因斯坦在美國定居20余年，為美國科技發展做出了巨大貢獻。
早在第二次世界大戰后期，把戰敗德國、意大利的幾千名科學家、工程師帶到美國。這些科學家在美國的大學和研究機構的工作，對美國原子物理學、核物理學、化學和數學等學科的發展起了重大的作用。從戰敗國德國，蘇聯搬走的是機器和設備，而美國搶走的是人才。
美國之所以雄踞世界經濟領頭羊位置長達半個多世紀，至今仍未有衰退的跡象，與美國政府長期以來奉行人才引進戰略，利用靈活多樣的移民政策、教育政策、人才政策等從世界各地網羅人才密切相關。移民是美國吸引人才戰略的重要措施之一。美國是典型的移民國家，而近50年來美國的移民是以挑選的方式進行的。移民法多次修改規定，只要是專家、學者、教授，不分年齡、信仰、國籍和民族均可優先移入。20世紀90年代，布什總統又簽署新的移民法，重點向投資移民和技術移民傾斜，鼓勵各種專業人才移居美國。從1990年開始，美國還實施H-IB簽證計劃、“綠卡制”，給予入籍優惠，使大批的留學生學成后定居美國。近年來，以硅谷為代表的美國高科技產業部門發出信息技術人才短缺的信號，美國為了趕上這班剛剛啟動的新經濟列車，把爭奪人才的重點聚集到計算機領域。有專家預測，美國將短缺45萬科技人才，而到2006年這一數字將擴大到65萬。美國移民局公布的數字顯示，1999年美國簽發的專門針對外國移民美國的H-IB簽證達11.5萬人，其中印度人占了46%，中國大陸占了10%。外國科技人才源源不斷流入美國，填補了美國高科技人才的嚴重短缺。
美國能夠吸引全世界優秀人才，還受益于其龐大的教育體系。一批批世界各國受過良好基礎教育的優秀人才被美國的大學吸引，其中相當一部分人學成之后又為美國各大公司所雇傭。教育事業和經濟發展相互促進，近一個世紀以來，美國已形成“吸引-發展-再吸引-再發展”的良性循環，建立起世界上獨一無二的人才庫。美國掠奪人才不僅深謀遠慮，手法也十分高明，它們利用托福考試把爭奪人才的觸角伸向世界各國。此外，美國還通過國際合作，在“互利原則”下利用別國的人才資源優勢。它們也直接到其他國家辦企業或者設立研究機構，與所在國政府爭奪人才資源。
三、美國人才使用與管理的經驗與借鑒
美國在人才使用和管理上的最大特點是強調民主競爭，充分發揮人才的創新精神和工作熱情。具體來說，表現在以下幾方面：一是美國人才資源開發及管理的社會化程度很高，住房、醫療、保險等實現了社會化，勞動力不受戶籍、地域的制約，可以自由流動。二是注重人才資源的市場配置，實行自由擇業政策。無論是總經理、高層管理人員、技術人員、還是生產工人都是通過發達的勞動力市場進行聘用。三是詳細的職業分工。在美國分工非常細膩，各行各業有2000多種職稱。四是強烈物質刺激為基礎的工資福利制度。美國公司內部工資制定的基礎是職務分析。不同級別的工作，不同專業工種，不同性質的崗位，不同經歷的經理，有著不同的職業要求，不同的工作環境，不同的工資水準。在制定工資政策時，公司主要考慮工作的內涵及該工作對企業經營效率所作出的貢獻。在這種制度下，優秀員工與落后員工之間的工資福利差別相當大，高層經理的工資和普通員工的工資待遇可以相差幾十倍。為刺激員工的積極性，美國公司還有名目繁多的獎勵制度，尤其突出的是高層經理層的獎勵制度，包括：獎金、利潤分成、收益分成、高層經理短期獎、高層經理長期獎等，對一般員工也設立了表現獎、員工持股計劃等。這些對員工特別是中高層領導努力實現自我價值，積極工作，不斷增加公司的收入起了較大的作用。