在目前的人才大戰中，很多競爭企業對人才的要求越來越高，大多希望找到人才并能立馬上任，新員工能否快速融入公司，是否符合企業文化，有無團隊精神這些都在企業管理者考慮范圍內。但是，往往企業管理者忽略了一點，人才是需要有成長環境和成長時間的，短暫的觀察與考驗是判斷不出人才的真正特性。
幾年前，美國對發展最快的200家企業做了一項調查，發現這200家公司的CEO最關心的問題是兩個，一是怎么找到最優秀的人才來為公司服務，另一個是如何留住這些最優秀的人才。
其實企業的不同對于員工的要求也是不同的，那么不同性質的企業，是否有不同的人才問題?
國有企業：溝通和傳遞性人才缺乏
很多企業管理者總有疑問，為什么自己的企業總缺乏優秀的人才，在執行層和員工中，總有自以為能夠算得上人才的人，卻往往受不得領導的認可，還有一個則是，很多企業花心思花財力去給員工做培訓，鍛煉他們的執行力，但最終卻沒有留住他們。這在國有企業經常發生。
國有企業一般都屬于大公司，公司內部復雜多樣，部門之間也各司其職，一名員工在企業里只可謂是滄海一粟，因為缺乏溝通和傳遞，核心人才覺得自己在成長階段太過緩慢，不能充分理解企業的戰略文化和領導的思維模式，而導致其漸漸追求物質和職位的提升來體現個人價值。
IT企業：跨文化管理挑戰
在以人才密集的IT企業，人才是企業最寶貴的資源，一方面IT人才個性都比較強勁，另一方面IT人才在市場上的競爭也十分激烈，因此對企業核心人才管理是充滿挑戰的。隨著公司規�；�、國際化，感情的作用開始被淡化，而如何駕馭文化差異成了新的挑戰。文化差異以及由此形成的困難不僅存在于不同的國家，還存在于同一國家的不同地域。
隨著IT業的不斷發展，分公司會建立得越來越多，那么跨區域跨文化的現象也會隨之出現，比如用北方的文化來管理南方人，這就可能造成有失妥當。一旦面臨不同的文化區域，那么選用怎樣的人才，采用如何的方式管理當地人員，都是需要慎重考慮。其實對于“外來的和尚會念經”這句話并不可取，建議多多培養內部人才，給他們發展的機會。
創業型企業：吸引人才困難
由于企業采用成果分享為主的激勵機制，如年薪制、分紅制，甚至是讓人才直接入股制，都是為了挽留人才，這個結果對人才的吸引確實有作用，但是，在優秀人才的尋求上，市場上還沒有得到很好的供給，由于公司由研究型人才組成，其價值觀尤為注重做事的過程及長遠目標，因此尋找具有共同價值觀的人才是公司遇到的瓶頸。除此之外，隨著公司的壯大，這家創業型技術公司還面臨著需要更高、更強的管理能力的問題。
跨國公司：為他人作嫁衣裳
在中國目前的人才大戰中的挑戰是，如何找到馬上可以用的人。第二大挑戰是，公司發展的速度超過了人才成長的速度，也就是人才短缺，因此，如何培養人才快速發展，跟上公司步伐，避免“青黃不接”的現象是另一個困惑�？鐕镜牧硪淮箅y處在于，公司培訓和指導的人才很快就成為市場上獵頭公司的對象。由于這些人的期望值很高，覺得自己非常有價值，面對這樣的誘惑，如果原來的公司沒有特別吸引他的東西，就可能為他人做了嫁衣裳。
盡管不同性質、處在不同發展階段的企業面臨的人才問題各所不同，但是企業價值觀和文化的認同以及人才的內部培養對于防止人才流失及企業的成長都具有重要的意義。