"中國有很多具有高深知識的人，但中國相對世界其他國家來說，人工成本較低。所以，為什么不用這個最好的空間，這些更好的技術人才，在相對成本不高的情況下，將他們的技能發揮出來呢?"SUN大中華區市場總監李永起坦率地說。
李永起說，SUN1996年在北京增設技術開發中心的動機有兩點：第一是語言方面的問題。SUN進入亞太地區后，在中國市場就有中文開發技術方面的需要;第二是人工成本問題。從歷史背景、技術水平及人工成本的總和來看，中國的人工成本相對其他歐美國家稍低，其差距可能在1∶2或1∶3左右。不過，這個比例如今也在慢慢縮小。因為一方面是現有很多跨國公司進駐中國，都在努力爭取這種人力資源;另一方面，是中國發展得較快，經濟增長得也快，使人工成本增長速度也加快了。
那么，相對這種人才市場的激烈競爭，SUN究竟能以什么最具特色的方式來吸引中國的人才呢?
"我認為在SUN，第一個好處是有機會發揮自己的特長;第二個好處是SUN的發展路線是不斷創新的，人們所學知識不會被浪費。"在SUN工作了12年的李永起總結說。"SUN不是給予雇員最高工資的公司，因SUN相信光用錢是不能留住人的。但SUN在科研開發方面所投放的資產，卻占其全球資產的11%-13%。"
SUN的用人思維是這樣的：對管理人員來說，一般不到40歲做不了管理人員;而在SUN公司則沒有年齡限制，雖然以前有個傳統式的想法，要求有4年以上的工作經驗。"可是，現代科研發達了，在科研領域里有很多新人，他可能2-3年就已經學到了所有的東西。我希望能夠找到這類特別有表現的人"。當然，新的概念里也并非表示有經驗不好，但有經驗可能會把你局限在某個技術里面，所以李永起在招聘人時總是先跟幾個不同的人談話，了解應聘者的背景，為何想加入本公司等。
SUN的用人方針，第一主要看這人的學習能力有多快;第二是學了之后，有多少東西可以變為己有，并學習在不同領域里變通，以留住這份知識;第三,是看能否將所學的知識應用到實際工作中。這三條是SUN網羅人才的秘訣，是SUN點亮網絡世界的指路燈，也是SUN在中國"借腦"的標準。
當然，SUN在選人時，也有類似其他公司所遇到的最大困難--找不到要找的人。因為人才的缺乏與競爭擷取，讓世界的精英們顯得稀少，而中國的高精人才在世界這個大市場中，就更顯得珍貴了。由于SUN所做的是一個前衛的信息產業，其科技含量高，這本身就讓SUN的網絡人才，在知識領域里需一直處于新知識的前沿。所以，SUN不但要保證自己能夠從外面找到這種前衛的人才，而且還要在SUN企業內部不斷地培養這些人才。這無疑是SUN公司在北京增設技術開發中心的原始創意。