引導語：對人才的重視程度與企業的發展速度是成正比的，我們一起來學習漢武帝的用人之策吧。
對人才的重視、尊重和培養是漢武帝成功興國的首要策略。在位五十年，以空前絕后的魄力集中了天下人才，在盛年時期便達到皇權和威望的巔峰，全憑其超邁古今的識人用人眼力和不拘一格的用人魄力。衛青、霍去病、李廣、主父偃、董仲舒、司馬相如、東方朔、張騫、司馬遷等各類人物，幾乎都是出身寒微，而被漢武帝大手筆破格拔擢。漢武帝的領導藝術與識才用才智慧，一直被歷代統治者和有識之士所推崇。
剛好，有朋友從微信中推薦一段話過來：“企業用人，關鍵在于看得準、用得對。這樣，人才就會立刻出現在你面前，否則即使人才就站在你面前，你也未必能看見。唐人韓愈說：‘世有伯樂，然后才有千里馬。千里馬常有，而伯樂不常有’。問題不在于是否有人才，而在于是否有發現人才的‘伯樂’。”
談到“伯樂”，想起昨天在市企業教育協會主辦的人力資源管理系列講座之《成功績效解碼》培訓上，我明確地說：“通常人力資源管理中所說的‘選、育、用、留’，將‘留’與‘選、育、用’并列一起并不妥當。從企業發展角度去看，選人、育人、用人毫無疑問是非常重要的，但若‘留人’也顯得如此重要的時候，企業的未來必定堪憂。留人是必要的，但好企業從來不留人。”
企業之所以千方百計想要“留人”，必定是因為人離去后，某個領域的某項工作會受到影響，嚴重的，甚至還會殃及企業生存與發展。為何在能人離職后企業會如此不堪一擊?其中的一個核心在于“精準識人、高效用人、科學育人”的人才供應鏈出了問題。人才供應鏈的問題歸根結底又在于“伯樂”出了問題。
恐怕很多的企業將“伯樂”的角色僅安在了人力資源部的頭上，但僅靠人力資源部就能擔當起打造人才供應鏈的角色嗎?顯然太過單薄!要做到“精準識人、高效用人、科學育人”，企業中高層管理人員首先要擔當好“伯樂”的角色，管理者只有人人成為“伯樂”，企業才會有源源不斷的人才供應。很多企業家，包括大小老板們平時在操心“現金流”是沒有錯的。但在操心“現金流”的同時，千萬別忘了也要勻出精力去操心“人才供應流”，只有保證源源不斷的人才供應，才會有健康可持續的現金流。
就如漢武帝，依靠人才成就了一代霸業;一個部門經理的成功，也要依靠部門的人才輩出;一個企業的成功，也要依靠企業的人才輩出。所以，部門經理、企業家們要多學學漢武帝等的治國方略。管理部門、成就企業，當以識人、用人、育人為先。
[知識拓展]
招聘的方法
內部招聘的方法有：晉升，從一個較低職位挑選人員到一個較高的空缺職位;職位轉換，當企業中有較重要的職位空缺時，從與該職位同級別但相對次要職位的人員中挑選適宜人員填補空缺職位。
通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應熟悉企業情況的崗位。它的優點是費用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，能較快進入工作狀態，直接開展工作，而且可以在內部培養出一人多能的復合型人才。它的缺點是人員供給數量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創新和變革
外部招聘的方法較多，主要有：媒體廣告招聘、人才招聘會招聘、校園招聘、中介機構招聘、獵頭公司招聘、海外招聘和網絡招聘等。
外部招聘具備難得的“外部競爭優勢”：有利于平息并緩和內部競爭者之間的緊張關系;能夠為組織輸送新鮮血液。外部招聘也會有它的局限性，主要表現在：外聘者對組織缺乏深入了解;組織對外聘者缺乏了解;對內部員工積極性造成打擊等等。
不同的招聘渠道，它的效果是不一樣的，因此，企業應該結合企業自身特點，包括財務狀況、緊迫性、招聘人員素質等，同時考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等，來選擇適當的招聘渠道。比如對于處于成長期的企業，人才需求量很大，對于公司高級管理人員，應該采用內部招聘的方式，因為這部分人員對公司非常熟悉，對新工作能夠很容易上手，對處于高速發展中的企業不會造成較大影響，同時這種晉升的機會也可以激勵人才，留住人才;對于中低層次的人才，應該考慮采用見效快的招聘渠道，比如現場招聘以及時效較長的網絡招聘。