人才培養、人才梯隊建設、任職資格等，日漸是這幾年人力資源發展中的熱門焦點。人才梯隊的建設和完善也是貫徹人的發展始終，如何搭建?如何防止天花板效應?如何做好接班人計劃?……始終是我們要研究和探索的。
于是初步對人才梯隊建設寫了一個大概，歡迎各位大俠拍磚。此內容還未實施，算是自己的抽屜內容吧。
一、目的
建立和完善集團人才培養機制，打通關鍵人才輸送渠道，通過內外部人才培養和開發建設，合理的挖掘、開發和培養后備人才隊伍。為集團人才需求提供源源不斷的優秀人才。
二、原則
本著公開、公正、公平的選拔原則，以“內部培訓為主，外部引進為輔”的培養原則，采用“滾動進出”的方式進行循環培養。
三、對象
人才梯隊建設對象面向集團全體成員，人才梯隊建設共分3個部分：
專家型技術人才：指某一工作領域內掌握較高技術水平的人才。
綜合型管理人才：指在本職工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。
銷售精英人才：指具有符合銷售崗位任職資格或具有銷售潛力的人才。
四、人才甄選
1、人才來源渠道
1)內部渠道：
由各單位第一負責人進行提名，提名標準按編制人數10%-20%進行提報。
自我推薦。
2)外部渠道：
儲備干部招聘。(招聘標準按各招聘職位需求進行設定)
2、甄選條件
說明：以上各類人員甄選標準為初定，具體要求根據各單位用人理念可進行調整。
3、甄選工具：根據不同崗位和級別需求，從而選擇不同的測評工具。
4、人才甄選流程
1)人力資源部與分管副總裁審核候選人資料，對候選人進行初選;
2)對初選通過的候選人，人力資源部組織綜合素質測評，幫助候候選人了解自身的優劣勢;
3)針對測評結果，人力資源部協助用人部門制定相應的人才培養與開發計劃;
4)人力資源部協助用人部門跟進和實施一定周期的人才培養計劃;
5)一定周期培養計劃結束后，由人力資源部協助用人部門組織培訓評估，評估通過者，則進入雛鷹人才庫。如未通過，則繼續下一階段的培養周期。
五、人才培養內容
人才培養方式具體如下，選擇何種培養方式由用人部門根據測評結果和部門實際情況進行選擇。
1、崗位輪換：
崗位輪換主要是針對具有培養潛質的綜合管理人才，目的在于為集團培養綜合能力較強的復合型人才。
1)輪崗周期：一般為3個月、6個月或1年，具體時間由各單位根據實際需求來確定。
2)輪崗審批：
事業部各單位內部輪崗：由各單位自行審批-人力資源部備案
跨單位輪崗：由各單位提報—人力資源部審批
管理層以上的輪崗：各單位提報-人力資源部審核-報分管副總裁審批
3)輪崗人員管理
崗位輪換人員編制仍屬于派出單位，輪崗期間的考核由新單位進行評估，但必須將考核結果反饋與原單位，作為考核評估依據。
崗位輪崗審批批準后，人力資源部協助派出單位確定兼職人員的職位、職責、權限和工作要求，并統一由人力資源部擬定專門的派遣通知函正式通知接收單位。
輪崗結束后，輪崗人員需在結束后一周內提交書面報告，交輪崗雙方單位，報送人力資源部備案。
輪崗結束后，由人力資源部協助派出單位組織工作評估和總結。
輪崗人員在輪崗期間的薪酬福利，由派出單位支付。
輪崗人員住宿：由接收單位負責安排，優先考慮辦事處提供。如不能提供住宿，則給予一定的生活補貼。補貼費用按照區域不同進行設置。一類城市：1000元/月;二類城市：800元/月;三類城市：500元/月。(此類費用由派出單位承擔)
2、內部兼職：
主要針對專業技術人才和管理人才，增強對其他單位和部門的認識和了解，提升員工綜合素質和能力。兼職人員以學習、調研或參與兼職部門集體業務過程提供相關支撐或建議，但不參與具體的決策活動，但承擔相關工作任務，在兼職業務上接受兼職部門領導的管理。
1)兼職周期：原則上每周累計工作時間不低于1天，具體時間由派出單位與兼職單位協商確定。
2)內部兼職審批：
事業部各單位內部兼職：由各單位自行審批-人力資源部備案
跨單位兼職：由各單位提報—人力資源部審批
管理層以上的兼職：各單位提報-人力資源部審核-報分管副總裁審批
3)兼職人員管理
兼職人員編制與考核仍由派出單位承擔。
兼職申請審批通過后，人力資源部協助派出單位確定兼職人員的職位、職責、權限和工作要求，并統一由人力資源部擬定專門的派遣通知函正式通知接收單位。
接收單位有責任為兼職人員規劃好兼職工作內容及評估標準，且需提供良好的工作環境和條件。
兼職結束后一周內，由兼職人員提交兼職工作報告，交兼職雙方單位，報送人力資源部備案。
兼職結束后，由人力資源部協助派出單位組織工作評估和總結。
3、關鍵崗位繼任者：
主要針對領導層崗位人才，讓繼任者提前接觸和學習即將繼任相關崗位的知識和技能。
1)繼任周期：一般是6個月、1年或更長，具體時間由集團總裁確定。