聽說參加節后員工爭奪戰的多是中小企業。為什么中小企業管理者留不住人呢?如果不從根本上找原因，不消除員工留不住的障礙，恐怕年復一年的“用工荒”還會上演。
中小企業留不住人的原因到底有哪些呢?我想不外乎以下幾種：
1、壓根就沒想過留人，我給得了工資，還怕沒人干活?2、小算盤心理：忙時就找人，閑時任由員工走，減少工資支出;3、員工分幫分派，用人全靠幫派頭人掌控;4、投機心理，認為新員工成本低，年年等著換新人;5、也想把員工留下，就是沒有方法。
至于如何留人，可謂前人之述備矣：靠事業留人，靠情感留人，靠文化留人，靠高薪留人，靠機制留人。具體到不同的企業，各種方法所起的作用也不盡相同，至于如何留下某個具體員工，還得因人而異。
好的企業有品牌，有機制，即使不去找員工，員工也會找上門來。一般的企業、無名的企業如果也想讓員工找上門來并非不可能，關鍵是你怎樣對待老員工影響你對新員工的吸引力�？墒翘嗟男∑髽I，往往對老員工不相信，比如說，關于年終獎的發放，小企業總是擔心，員工走了不回來，年終獎往往變成了年后獎。殊不知，這樣做的結果是老員工得不到信任，自己還在猶豫年后是否回來，他又怎么能夠吸引新員工到廠呢?如果年終獎年前發放所起的作用就大不一樣了!這既堅定了老員工回來的決心，也增加了老員工宣傳的砝碼。他會說我們廠如何好、工資如何高、獎金如何多。獎金早發晚發帶來的效果是完全不同的。如果綜合運用各種留人方法，何愁員工留不住?
我說與其年后搶人不如年前留心，就是讓中小企業負責人在年前想辦法，在老員工身上用心。老員工都留不住，你又怎樣招得到新人呢?事情就是這樣奇妙，留不住人就招不到人，愈是留得住人的企業愈是招得到新人!
我有一個咨詢客戶，他的企業員工跟隨他做了七八年的大有人在。其中有位質檢員給我講述了她堅守的原因。幾年前，她正在為買房子的事發愁，細心的老板娘不知怎么發現了，問她有什么困難盡管開口講。她說買房子缺錢。老板娘問她差多少，是八萬還是十萬?我借給你。其實她僅僅只差一萬元。老板娘二話沒說就借給她一萬元。她原本要請假回去裝修房子的，沖老板娘的關懷，她取消了請假，把房子購買與裝修的事全權交給了老公，自己則一門心思撲在工作上面。她在企業工作了九年，從來沒有離開的想法，不僅如此，她還介紹了不少認識的人來廠工作。
如果沒有對在職員工的關心，如果留不住已有員工，即使搶來了新員工，你又能留下幾人?參加農民工爭奪戰的老板們，不妨從善待老員工開始。老員工留得住，新人自然來!