起因
小李是F公司的業務骨干。最近，小李感到有些苦惱和迷茫，因為自己曾經最好的搭檔小劉跳槽去了另一家同業公司，而且最近已經有好幾位同事先后跳槽了。小李暗自思量，已經到公司四年多了，但基本工資還是剛轉正時的水平，年底獎金數量倒是不少，但對于到底能發多少獎金，完全無從判斷——自己似乎只是在原地踏步，是不是也該像伙伴們那樣挪挪窩了呢?
F公司是一個高成長高盈利行業的重量級企業，為員工支付的薪酬在同業中處于較高水平。究竟是什么原因導致了一些骨干員工的離開?
通過與該公司員工的深入訪談，了解到，F公司的薪酬管理主體包括兩部分：每月發放的為固定工資，年底為業績獎金。但是員工只知道自己固定工資的絕對水平，卻不知道自己在公司的整體薪酬體系中處于什么樣的位置，還有多大的發展空間;對于年底究竟可能拿到多少業績獎金也完全不清楚，獎金的多少似乎同工作業績的好壞沒有明顯的關聯，不是個人所能夠控制的;而且公司的薪酬已經多年沒有調整過，一成不變的薪酬體系讓人看不到希望。
而與之相對應的，跳槽到另一家公司的小劉告訴小李：這家公司在員工入職時，就會清楚地告知員工所在職位的薪酬包括有哪幾項，每一項分別應該是多少，是如何決定的，經過多長時間可能會調整，向上可以發展到什么水平等等。
有比較才有鑒別，F公司薪酬體系存在的主要弊端很明顯：缺乏動態的薪酬調整機制，沒有根據市場環境進行相應的調整;薪酬管理缺乏有效溝通——難怪小李如此煩惱了。
分析：
企業若想留住關鍵員工，具有競爭力的薪酬起著至關重要的作用，但薪酬的競爭力不僅體現在水平上，因為“高薪”卻留不住“高人”的現象也時有發生，上述案例中，雖然競爭對手的薪酬水平相比而言并不具有絕對優勢，但是卻成功“虜獲”了員工的心，關鍵點在何處?
適度透明
薪酬實行保密制還是公開制，一直是一個令HR管理者頭痛不已的問題。
“薪酬公開制”(即薪酬透明)包括：薪酬政策的透明、薪酬管理操作過程的透明以及相關信息傳遞的透明。“薪酬公開制”使得員工對關系切身利益的事情擁有知情權與參與權。但完全公開發放薪酬的做法，確實可能引起員工主觀上產生不公平感，一旦由此引發沖突，就會產生不必要的內耗。這種情況在一些國有企業尤其明顯，一方面，市場經濟的要求需要企業合理拉開員工之間的薪酬差距;另一方面，受傳統體制與觀念的影響，員工對于較大的薪酬差距還需要一個適應過程。
而“保密薪酬制”是指，薪酬標準是公開的，但具體到某個人的金額是保密的，要求企業員工之間以及企業對外均實行薪酬保密制度。國內不少企業采取“保密薪酬制”，以避免由于薪酬差距所引起的心理不平衡問題，同時防止因競爭對手知情而帶來的負面影響。應該說，“保密薪酬制”在這幾方面確實發揮了不小的作用;但是，也有很多企業，在實行“保密薪酬制”時過了頭，將與薪酬相關的所有制度都保密，甚至薪酬結構以及薪酬計算標準方面的規定也向全員保密，由于員工難以判斷報酬與績效之間的關系，使得薪酬的激勵效果大打折扣。
事實上，員工有權清楚公司整個薪酬體系的構成、員工所屬職位在整個體系中的位置、每個薪酬項目的決定因素。對于員工來說，薪酬制度的適度透明使得自己的工作投入與報酬所得不再是一頭霧水，員工可以看到自己的努力方向和發展前景;同時，也使得員工了解薪酬是如何與績效掛鉤的，使得員工的工作目標和企業目標更加趨于一致。
適時調整
薪酬的動態調整包括兩個方面：一方面是按照薪酬體系中的規定執行薪酬調整;另一方面是薪酬體系本身的不斷修正。
按照薪酬體系的規定進行日常管理中的薪酬動態調整內容應包括：一是普遍調整，即根據薪酬市場、社會環境、公司業績和公司發展狀況等變化，對公司整體薪酬水平進行調整;二是個別調整，即針對員工能力變化和個人業績的表現等，對不同人員的薪酬水平進行調整，從而體現對優秀員工的激勵。
薪酬普遍調整的一個重要參考依據就是市場數據。有效地利用市場數據，可以使企業的薪酬策略更好地為人力資源戰略服務。比如，企業若想成為行業內具有競爭力的企業，其相應的人力資源戰略就當是吸引、保留、激勵同行業中優秀的人才;具體到薪酬政策，企業為此所支付的薪酬就應當是市場上水平較高的。
較高的薪酬水平有利于該企業保留人才、提高員工滿意度與忠誠度，并進而對工作效率的提高和利潤積累有良好的促進作用;而較低的薪酬水平并不一定能夠為企業降低成本，反而會帶來員工滿意度與忠誠度的降低，從而不利于企業提高工作效率和積累利潤，嚴重時可能成為企業危機的導火索。因此，為了使企業的薪酬體系更好地滿足人力資源管理目標的實現，企業應當注意“隨行就市”、“與時俱進”。
那么，企業如何將本企業的薪酬與市場實際水平進行比較，才能保證支付的薪酬在市場上處于不同的薪酬策略對應的位置?薪酬調研就是用來解決這一問題的。通過薪酬調研，企業可以將自己的薪酬數據與市場數據進行比對，由此可以了解本企業所支付的薪酬在薪酬市場中的水平與預想的水平是否一致，或根據市場數據來確定為達到本企業的戰略目標及相應的人力資源戰略目標，企業應支付的薪酬水平。在市場經濟不斷發展與深化的今天，企業內部薪酬水平的市場化將是大勢所趨，而要想理性地確定企業自身的薪酬水平，借助于薪酬調研結果也將是不可或缺的。
此外，企業建立起一套科學合理的薪酬體系并正常運轉，需要花費大量的時間和精力，這常常使得企業有一種錯覺，認為一旦建立起完善的薪酬體系，就可以一勞永逸了。殊不知，無論多完善的薪酬體系也都僅僅是在一定時期內適合企業，隨著內外部環境的變化，薪酬體系絕非一成不變。
比如：當企業為適應競爭需要而轉移業務重心或是開拓新業務時，組織結構出現變革時，都可能引起企業激勵導向發生變化，從而引起相應的薪酬策略調整。企業薪酬委員會除了在每年年末了解公司的薪酬體系狀況外，還可以在平時通過員工滿意度調查等方式，及時了解員工的職業心態，通過外部專業機構的調研了解同行業在人員激勵方面的動態，結合薪酬體系在運行過程中已經出現或可能存在的問題，對薪酬策略進行必要的調整。