令你疲憊的，往往不是前面的萬仞高山，而是鞋里的一顆小小石子。對一個努力前行的組織也是如此。如果重要的崗位上安插了不適合的人，旅程再激動人心，組織前進的步伐也會蹣跚。錯誤的人選和錯誤的選人，成為企業的“不可承受之輕”。
鑒人如鑒寶。現實中，出類拔萃的人才往往并不像電影里的超級英雄那么卓爾不群，容易識別。許多自以為深具慧眼的領導者也可能不慎打眼，選中擅長自我包裝、具有欺騙性的“偽人才”，引狼入室。肉眼看不準，自然會借助工具。正如財務資本可以審計，人才也可以評鑒。然而和許多嚴謹有效的管理工具一樣，在一個不成熟、不規范的市場中，會目睹許多亂象，甚至可能面臨“檸檬車市場”的命運。當下中國的人才測評市場魚龍混雜，態度和能力真正過關的專業人才評鑒公司鳳毛麟角。在人才評鑒領域，非科學、準科學、偽科學方法論魚目混珠且容易流行，科學方法論曲高和寡。業內專家認為，人才評鑒效度的第一殺手是人才測評標準之誤，第二殺手是人才測評工具之誤，第三殺手是人才測評師的低素質，從業者不可不察。
國際領先的人才測評公司進入中國后，會發現哪些本土的特點和挑戰?PDINinthHouse副總裁及亞洲區總監認為，在中國，人才測評大都用于領導人培養(尤其是高潛力的企業管理者)，而在美國等市場通常多用于選拔或晉升決策的制定。此外，那些平實卻更有價值的活動需要時間、耐心以及大量的規則，而這些在一個快節奏的市場很難實現。
來自本土企業一線、親身參與人才測評工作的管理人員也有自己的觀察視角。老板的短視、工具的生疏和環境的不敏感、人才測評結果的應用局限都是需要跨越的障礙，否則“素質人才測評”容易淪為雞肋。
此外，通過本刊組織的從業者對談，我們能夠體會到，人才測評在中國企業的應用尚屬初級，而許多“誤用”的前提是管理者的一知半解，魚龍混雜的市場還需要進一步的成長和完善。《2011~2012年度中國企業選才調查》得出的結論也是“仍未告別啟蒙期”。深入了解人才測評師的一天，以及評鑒中心這一人才評鑒最先進的技術，讀者能對現狀和未來產生更清晰飽滿的印象。
人才評鑒不應只被企業看作成本——一次失敗招聘管理的未來成本遠高于外部評估的即時成本，而很多企業并未意識到這一點。人才評鑒的效度關乎企業用人得失，更關乎人才的職業生命，從業者也要慎重為之——真正做到伯樂相馬，而非草菅人命。情景模擬類的人才測評方式，例如角色扮演，或者公文筐(郵件模擬)是一種信效度很高的人才測評方法。結構化即時計分訪談不僅融合了對知識、態度和行為的人才測評，同時也保留了情境模擬，并且這種模擬是容易理解、不易受被測者過往經驗影響的一種情境。
結構化即時計分訪談一般是應用在基于能力素質的評價中。它能夠針對每一項能力素質的各層級及行為描述，設計相應的題目，以人才測評被測者所能達到的能力水平。提問順序和評分點完全一致，比一般的結構化面試在評分標準和評分結果與素質能力的關聯性上，有了較大提高。
結構化即時計分訪談的設計是難度較大、要求較高的，然而這種方法卻可以準確測量幾乎所有特質類的能力素質。它既可以測量領導力素質，也可以測量專業能力素質。它適用于測量溝通影響、人際敏感、邏輯思維、客戶服務等情境性較強的素質，而對于一些較為抽象或是較為宏觀的素質，例如戰略思維、嚴謹細致、經營意識、跨界思考等素質，也可以通過知識和態度類的即時計分問題進行測試。但沒有任何一種人才測評方式是完美的，作為單一工具它的人才測評效果都不是最完美的，還需要與其他人才測評工具結合起來進行評價。這一工具最適用的對象是基層員工/管理者，以及銷售、研發等專業人群的招聘與選拔，但并不適用于企業高層級人員的評價與選拔。