信息高速公路的橋梁架通，國際經濟形勢風云變幻、國內市場環境競爭加劇。由于獵頭公司的追捧和人才中介機構的迅猛發展，使得企業間的競爭重心由產品競爭轉移為人才競爭。
“全員營銷”和“創建學習型組織”理念的核心價值是全員的參與性，同時公平、公正、公開的人力資源管理原則，是確保全體員工自覺自愿接受新理念的基礎。因此，確立一個完善的人力資源戰略管理目標，是滿足員工職業發展需要，提高員工的滿意度，調動員工積極性的基礎。
其中，企業培訓是創造人力資源競爭優勢的一大關鍵，無論是公司高級管理人員還是生產一線的普通工人，都具備了起碼勝任本工作崗位的知識和技能，但是是否人事相宜卻是影響員工工作態度的先決條件。
首先，人力資源職能人員和直線管理人員在培訓開始前讓員工填寫個人信息資料，對員工綜合素質有個初步的了解;其次，也可以在《員工職業生涯規劃》的培訓中，評估員工的個人興趣愛好和特長技能，考察其與目前工作崗位的適宜性;最后，通過觀察其在培訓過程中的實際表現，評估其工作之外的個人品質和潛能。
其次，培訓的結果是往往個人專業化技能得到提升，可注重的是崗位責任的必要性而忽略了個人潛能挖掘，同時等級分明的職務界定也無法從全員的方位來選拔人才。
所以，專業培訓機構時代光華的建議是，根據各級崗位的工作描述和分析，培訓內容可以按照三個層次界面來設立，但是允許員工依據自身需求參加更高一個級別的培訓。這樣一方面有利于提升多數員工的個人素質，另一方面有利于公司在注重自我培訓力提升的員工中發現優秀人才。
第三，企業用人觀念從辨證的角度來看，一方面企業應該擁有為確保組織機構簡單、職能完整而必備的人力資源;另一方面員工又要求企業實施優勝劣汰制度，以保持人員的合理流動性和創造內部人員晉升的機會。
依據崗位描述和工作分析來設計不同崗位的知識技能要求，對照相應的能力水平，對存在能力欠缺的崗位人員開展有針對性課程的專業培訓，若經過培訓后仍然不能勝任工作崗位的人員，應直接建議離開本工作崗位。
對于存在有相互信任危機的不同部門，應該集中在一起，開展企業未來戰略發展計劃和專業法律法規知識培訓和交流，以此達成部門間、人員間的共識和互相諒解。最后，在系列培訓中發現專業或特長型優秀人才，以填補與之能力相匹配的職位空缺。
第四，在培訓過程中，可以按部門為小組單位，展開部門培訓競賽。一方面提供給人力資源管理人員和全體部門員工集體討論部門和各級崗位職責、制訂部門的發展規劃目標、確定業績考核標準和考評辦法的機會;另一方面培養員工團隊合作意識，增強部門凝聚力，幫助能力較差或性格孤僻的員工適應部門環境和工作崗位要求。
同時，借助培訓機遇，實施業績考核三步曲：一是以部門職責為標準設立部門全體員工相同考評系數，培養團隊合作意識;二是實行上級領導和下屬員工雙向考核為基礎考評部門主管;三是部門主管考評下屬員工。人力資源管理部門及時將考核結果公布在部門中，這樣在程序、人際和結果上體現了公司業績考核的公平公正公開原則。