對身體健康而言，俗話說：病從口入。同樣，對于企業健康而言，企業的毛病，往往是從人才招聘了某某人開始的。本文總結了中國企業人才招聘管理中的以下誤區：
一、招聘管理的定位不清晰，注重名氣，忽略實效性
在人才招聘的時候，我們不妨可以將人才分為：操作型人才、管理型人才、品牌宣傳型人才、替補型人才、培養型人才等等。針對不同的人才招聘要求與動機，方可有效地對候選人進行針對性面試與篩選。人才的包裝固然很重要，但企業不能因外在的包裝而迷失了人才招聘管理的本質與實效。所以在人才招聘的時候，一定要理性去分析人才的過去、現在及未來，綜合考慮人選的潛力、現在崗位所需的實際能力。
二、招聘管理注重學歷，忽略潛力與工作能力
然而，許多企業在人才招聘時一味的注重“高學歷、高文憑”的傾向處處可見。不少企業在人才招聘時，往往將學歷視為唯一的“剛性”要求、甚至“一刀切”的現象，嚴重影響人才招聘管理的效果。學歷與能力是不能簡單地渾然一體。學歷的高低只能反映出人選接受教育的程度，而在同一層次學歷的人群中，也同樣存在著學問的差異。所以，人的能力是需要在企業中不斷實踐加以培養，同樣，只有在實際的工作中才能有效的積累工作經驗，從而不斷增強工作能力。
三、招聘管理注重工作穩定性的絕對化，忽略現實工作的貢獻率
每次面試時，離職原因一定是企業最關注的話題，如果不能在上家公司工作三年以上定會受到面試官的質疑，為什么要離職?選擇我們企業的動機又是什么?等等、、。離職的頻率高低與很多因素有關聯，比如：企業文化、企業管理者的風格、薪酬待遇、發展空間、交通便利、個人能力等都會影響人才的流失。作為企業的面試官，應當清醒的分析跳槽的背后原因，主動離職還是被動離職。
四、招聘管理注重個人感受，忽略組織需求
在人才招聘管理中常出現這樣的現象，企業招到的人往往都是面試官喜歡的人，但并非企業想要的人。不僅在普通的主管身上存在，更可怕的是在不少老總身上同樣存在。如果老總是銷售出身，那人才招聘的時候一定是用銷售的角度去人才招聘面試，招來全是銷售明星，卻沒有招到銷售管理明星，二者存在明顯的區別，銷售明星多數只從個人角度出發去思考問題不會顧全大局，但銷售管理明星卻恰恰相反，不僅要從銷售全局考慮，還要懂得如何去分配銷售指標、如何去監督銷售過程管理、如何去制定激勵機制等等。
五、招聘管理注重內部平衡，忽略外部的競爭
通常企業在人才招聘的時候會遇到面試人選的要求比企業現有的崗位要高，處理內外部平衡問題時，企業往往很難決擇，很想讓優秀的人加入，人才招聘可又怕打破內部的平衡體系。
六、招聘管理注重個人經驗，缺乏面試工具與方法
在人才招聘面試中，時常遇到對后選人把控不準，難以判斷的情況，原因何在?眾多的面試官太相信自己的直覺，認為自己的感覺很準，總是跟著感覺走。卻不知當今網絡如此發達的大千世界，在網絡上隨便一搜索面試技巧的文章多如牛毛，很多人選對面試官要問的問題都已背的滾瓜爛熟，倒背如流。如果我們還停留在自己的經驗上那后果一定要吃虧的。