在為客戶服務的過程中，我們經常發現目前許多企業的人力資源管理者在設計企業內部的薪酬體系時，往往只注重員工的經濟收入等物質報酬，而忽視了員工的心理報酬，最后導致企業雖然給了員工很高的工資待遇，但員工忠誠度、滿意度仍然不高，嚴重的甚至跳槽。
那么，什么是員工的心理收入呢?員工的心理收入不是企業付給員工的工資、獎金、各種津貼和福利等外在的經濟報酬，而是一種非經濟報酬，它是指員工個人對企業及其工作本身在心理上的一種感覺。其主要包括工作保障、身份標志，給員工更富有挑戰性的工作、晉升、對突出工作成績的承認、培訓機會，彈性工作時間和優越的辦公條件等。
也就是說，隨著高層次知識型員工的增多，員工更希望通過工作能發揮自己的最大潛能，使自己的能力得到充分展現和承認，從他們的每一次成功中體現自身的價值。他們渴望從工作中得到樂趣和享受，而不只是為了賺取更多的工資。無視這個事實的企業，把員工看成是“金錢的奴隸”，實際上是在賄賂其員工，將員工的忠誠度和奉獻精神逐漸抹殺殆盡，企業將為此付出沉重的代價。
縱觀當今一些優秀企業，他們的工資水平也許并不是最高的，但卻吸引留住了他們所需要的許多優秀的人才，原因是這些優秀企業除了給員工經濟收入報酬外，還滿足了員工在工作過程中感受到的尊重、友誼、關懷、個人價值及獲得的學習機會、發展空間等。相反，如果過多地看重物質激勵因素而忽視了員工的心理因素的作用，則不僅會達不到預期的效果，反而會帶來一些負面的影響，例如：企業為爭取或留住某些優秀的人才不得不增加工資開支，導致企業的人工成本不斷上升。而且有很多的問題也并非是工資能夠解決的。同時，由于把公司與員工的關系設定在雇傭與被雇傭、工作與報酬的關系中，其缺少感情聯系的紐帶和必要的信任基礎，造成員工對企業的忠誠度和滿意度降低，嚴重的就會導致企業與員工之間形成一種對立的局面。如此，管理者的權力和威信也會下降，造成管理難度的增加。不但很難調動員工的工作積極性和責任感以及培育員工的主人翁地位，并且也很難形成一個良好的工作氛圍和正常的價值觀體系。這樣就導致企業中人性化和精神層面的東西沒有了，大家只是看錢干活，多給錢多干活，少給錢少干活，不給錢不干活。
因此，對現代企業來說，關注員工的心理報酬因素并用這些因素去彌補薪酬機制中的缺陷和不足，是實現有效的薪酬管理不可缺少的環節。這樣，企業減少了對過高的薪資水平的依賴，轉而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內在激勵，也使企業從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環中擺脫出來。尤其是對于高層次的人才和知識型的員工，內在的心理報酬很大程度上左右著工作滿意度和員工的工作績效。
同時，在此建議企業從如下幾方面考慮：
1、增加精神獎勵。提高物質獎勵自然皆大歡喜，但對于因實力不濟而力不從心的中小企業來說，精神獎勵同樣也能達到良好效果。
2、注重員工興趣的激發和培養。
3、改善企業內部員工的人際關系。
4、告訴員工發展方向。公司用不同的方式告訴員工發展方向，讓員工看到自己的發展前景。
5、營造良好的工作環境。