并非所有領導候選人都有成為優秀領導人的潛質。如果需要的話，可以再挑選一些領導候選人加入培養計劃，必要的時候，也可以從公司外部尋找合適的人才來完成該計劃。以下是小編為大家整理的相關人才戰略文章，希望能幫到大家，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
與從別的公司聘請高技術人才相比，選擇留住和培養內部人才的成本會低一些。領導力專家建議公司可以在內部制定一個領導力發展計劃，然后挑選那些具有高潛力的員工，讓他們參加公司舉辦的為期多年的系列培養計劃。培養計劃內容涉及導師制，管理類培訓，拓展性任務以及課外輔導等。目的是提高這些領導候選人的各方面的能力，并讓他們對公司的發展有一個更廣闊的前景。
針對如何執行這個培養計劃，我們有這些建議：
實行不同崗位的輪崗
讓領導候選人在公司的不同崗位進行輪崗，這樣他們就有機會接觸到公司的不同部門，并從中獲得新技能。
挑戰陌生的工作領域
拓展性任務是以成長為導向的，具有一定的冒險性。其設計目的在于讓領導候選人不使用他們以前的工作技能。這樣即使培訓計劃失敗了，他們從失敗中吸取的教訓也很有價值。因為他們不僅學會了新的技能，還增加了對自己的信心，也更加堅定了他們的承諾。
創建指導計劃
一般來說，企業資深員工都會和資歷稍淺的員工搭配一起工作,或者有些計劃需要在別的公司的相關人員指導下才能完成。因此，需要為這種工作關系制定明確的指導方針。當這兩類人第一次一起配合工作時，就要確定他們溝通的機制——何時碰面，多久碰一次，在非碰面的時候如何交流溝通?在真正開始一起解決某個具體問題之前，雙方應該互相了解，包括了解雙方的工作作風，個性特點以及家庭背景等，從而建立起對彼此的信任，為以后的工作奠定基礎。
確保領導候選人能夠得到及時的反饋和輔導
企業希望領導候選人的各方面能力能夠得到提高，而不是越變越差，所以要確保他們在接受新任務時可以獲得足夠的支持。及時的評價可以幫助企業盡早掌握和解決可能出現的問題。
多聽取老員工的意見
不要讓那些經驗豐富的老員工，在退休前還沒有將他們以往的工作經驗傳授給新員工。所以需要制定由老員工幫助高潛質的未來領導成長的輔導計劃。為了讓老員工即使在退休后也可以繼續為新員工提供幫助，可以和他們重新簽勞動合同或是以兼職的形式。
允許領導候選人退出培養計劃
并非所有領導候選人都有成為優秀領導人的潛質。如果需要的話，可以再挑選一些領導候選人加入培養計劃，必要的時候，也可以從公司外部尋找合適的人才來完成該計劃。領導候選人的選拔應該是一個持續進行的過程，不需要所有新加入的候選人同一時間參與到培養計劃，只需要讓早期加入培養計劃的領導候選人繼續指導后加入的候選人。