在和一群HR朋友聊天時，經常會出現關于人力資源發展道路上的專才和通才路線的爭論，論點有如下：
專才派：
人的精力是有限的，在人力資源的某一個領域實踐和鉆研的越深，就越能體現自己的不可替代價值。
現在的經濟體中，社會分工已經越來越細，對個人能力的要求也越來越高，你樣樣學，但是樣樣不精，很容易被更專業的人才所取代，自己的競爭力會下降。
自己在某個領域已經做了較長時間，而對其他領域的工作并不了解，雖然都在HR的范圍內，但是跨領域仍然是一個不小的挑戰。
自己做某一個領域時間久了，就發現自己對這個領域越來越喜歡，對其他領域并不感興趣，所以也不想去換。
通才派：
人的職業生涯很長，如果按40年來算(25歲-65歲)，一個人持續積累的知識和實踐是非�？捎^的，10年就能成為一個領域的專家，更何況你有40年。
人力資源管理本來就是一個系統的概念，各環節之間是有內在的聯系的，如果割裂來做，注定你的人力資源管理水平不能上升到一個應有的高度。
職業生涯的發展是為了獲得更多的資源和實力，這也注定了你的管理幅度會越來越大，如果只能管一塊工作，你的職業生涯肯定會遇到看得見的天花板。
聽了以上的論述，本人也覺得各方都有道理，因此整理了一下專才派和通才派未來的發展路徑圖：
通過以上的分析和比較，其實長遠來看，黃先仁老師更傾向于走通才的路線，理由如下：
一般而言，人力資源從業者職業生涯的開始都是從某一個領域起步的，因此3-5年做深這個領域是一件比較正常的發展路徑。但是3-5年后，會面臨再次選擇，是繼續在這個領域做下去，還是換一個領域再來嘗試?
知名管理專家黃先仁老師的的建議是換一個領域再嘗試3年，這個領域最好和之前的領域有相關性，比如做薪酬的，可以考慮績效考核;做招聘的，可以考慮做培訓，也可以考慮做員工關系。但是換一個領域，肯定有這個領域要學習的新知識，要有心理準備。
目前人力資源主管和人力資源經理的招聘廣告均有如下表述：至少精通人力資源管理的1-2個領域。如此，便可以從專才的角色順利變換成通才的角色，再在人力資源經理的角色上把其他幾個領域的學習和理解，有機會也可以嘗試實踐一把。這是一次華麗轉身的機會。
從人力資源經理到人力資源總監的過度，則是隨著時間和經驗的積累，這是水到渠成的事情了。最終還能修煉成人力資源管理專家。
只要你喜歡人力資源管理領域，就能從一個狹窄的港灣，駛向人力資源管理的藍海，盡情遨游。