三線城市企業的人才管理對策
什么叫三線城市?不同行業、不同領域的劃分標準各不相同。筆者研究認為，有兩種比較科學合理的劃分標準，一種是通常把北京、上海、廣州、深圳定義為一線城市，其他直轄市、單列市、各省會城市和副省級城市，定義為二線城市，其他的地級市和縣級市定義為三線城市。另一種說法，三線城市是指比較發達的中小城市，以及有戰略意義的大中城市和經濟總量較大的小城市，包括有特色的產業集群城市。
筆者在大量三線城市企業的人力資源管理咨詢項目實踐中發現，三線城市的產業布局、企業管理特點、人才市場特點三個維度，有相當程度的普遍性，這決定了三線城市企業的人才應對策略，我們來解剖一下這個邏輯思路。
三線城市的產業布局
一般地，中國三線城市的產業格局具有這些特點：
1、 極少數城市是由少數央企、或其支機構或特大型企業，就等于整個城市產業、龍頭企業，對整個城市的經濟、財稅、教育、百姓生活、就業、人脈關系的影響面都很深、很大;如廣東茂名、河南濮陽、河北保定、四川綿陽;
2、 多數城市是少量國有企業主導整個經濟格局，或者多數城市就業，如煙草、電信系統、銀行、區域特色大型企業，少數城市具有若干家大中型發展較好的民營企業、集團，加上眾多不知名的小型民營企業;如河北張家口、河北滄州、黑龍江的齊齊哈爾、江西新余、貴州都勻、河南新鄉、河南洛陽;
3、 少數國有企業外，部分城市具有產業集群、特色產業鏈，都是圍繞一兩個行業、產業的發展所帶動的城市經濟格局，其余多數企業都是零打碎敲的小型民營企業。如廣東中山、重慶涪陵、山西呂梁、浙江義烏。
這些區域經濟的格局決定了當地社會常見特點：
1、 社會人脈關系比較重要，屬于熟人社會，有時關系一通百通，不同于大城市既有熟人社會，也有陌生人社會的構成;
2、 經濟的市場化程度普遍不高，也有少數城市是高壟斷、高市場同時并存，但企業生存壓力和發展方式懸殊、差異很大;
3、 如果本地產業集群不成熟、行業配套性差，則企業發展處處受制與人才和產業政策。
三線城市的企業管理特點
此處所論是“三線城市的企業”，重點是指中小民營企業、小型國有企業的管理特點。
1、 管理基礎相對薄弱，管理體系尚未建成;
2、 品牌優勢在全國尚未形成，影響力最多在本地、本行業;
3、 產品成熟度還不夠，企業生存和發展的穩定性還不是十分強;
4、 競爭力表現或穩定的利基市場，主要在本地、或有少數全國性市場;
5、 決策層存在家族化，或者利害關系人群體，決策隨意性大;
6、 職業經理人引進不夠，或者市場程度低，經營管理團隊綜合實力不高，人才梯隊嚴重斷檔，人才吸引力不夠;
7、 人力資源管理成熟度不夠，體系建設還很粗淺，繼續提高;
8、 企業文化建設基本空白或企業文化尚不成型。
三線城市人才市場特點：
1. 人才供給相對稀缺，屬于地域性緊缺，可選人才稀少，遠不如大城市。民營企業與小國有企業對大城市人才的吸引力不夠，長期留住難度更大;
2. 本地人才跳槽或就業，以中小型企業為主;利用同行業經驗本行業跳槽，機會遠不如大城市;
3. 企業自身人才培養難(周期長、成本高)，不太愿意下功夫花力氣培養人才，缺乏地域高校培養人才的優勢;
4. 城市生活環境、娛樂環境、商業購物，一般不如一線大城市，再創業或投資環境一般不如大城市;
5. 好處也是明顯的，生活成本較低，就業競爭壓力小，房價不高，交通便利;戶籍一般對工作生活影響不大，不如一線城市管制嚴格;
6. 生活和工作節奏要相對緩慢，人際關系更趨和諧，生活要閑適且，歸屬感強于大城市，實現同等幸福指數，相對容易，成本更低。
綜合以上特點來看，筆者認為，要良性地化解三線城市中小企業的人才梯隊困境，必須要雙向思維，既要考慮企業的現實，也要考慮人才的現實。企業方和人才方都要轉變觀念，換位思考。如果完全單一考慮企業一方或人才一方，都是很不現實的。
為此，我們研究提出“三度模型”：即從匹配度、成長度、幸福度三個角度，來研究分析企業人才策略和人才職業生涯規劃，而實現良好的銜接和匹配，避免單一角度看企業問題，不看人才需求，或者只看人才就業和職業發展角度，忽略企業發展角度。
一、匹配度：企業的戰略定位文化特點與當地產業格局相匹配，人才需求標準也和人才市場特點相匹配，人才的優勢和企業發展階段、規模特色相匹配。通俗說，什么廟，請什么和尚。開飛機的，一般駕不了拖拉機。強調人才與企業一定要相匹配。
二、成長度：人才成長的周期和規律，從業者自己要明白;企業成長和發展的特點、規律，企業主在招聘中也必須要看明白，到底是公司引導人才成長，還是希望人才引導公司成長，或者是共同成長。如果兩者一點搭不上的話，對兩者的成長可能都不利。
三、幸福度：個人的幸福、家庭的幸福、企業的幸福，如何有效結合成為當今社會的核心命題。企業如果一味求快速發展，不顧員工幸福，人才已經不太愿意了。個人一味求事業發展，犧牲家庭和身體，慢慢地，社會也不支持了。于是，許多企業開始引入筆者的《企業版弟子規》，謀求構建幸福企業，逐步實現企業的所有利益相關者的和諧相處、幸福共生了。綜合幸福指數成為三線城市企業和人才的首選，公司發展適當穩一點，事業發展稍微慢點，員工收入稍微少一點，各方幸福度提高一點。那么，如果企業幸福和諧了，人才成長和穩定了，匹配度持續保持住，則個人幸福、家庭幸福、企業幸福三者皆齊了。實現這些，比一線大城市要相對容易一些。那要看企業、人才是否想得明白，看得開了。
下面針對不同層次人才來做比較分析：
人才類別人才特點 人才關注順序 企業關注順序 人才策略
高端人才經驗、行業人脈或資本優勢。 關注匹配度、幸福度高，關注個人成長度低。 匹配度第一，希望人才帶動或影響公司發展，使公司提升上臺階，注重人才職業道德。組織化、規范化管理，責任與授權系統建設，使人才獲得成就感、幸福感，企業文化建設、接班人計劃。
中端人才經驗、技術優勢，家庭或開始影響職業。 關注匹配度、成長度高，幸福度關注低，或或許成為事業關鍵轉折期。 匹配度，最好是個人與企業同成長共發展，或引進成為后備骨干人才。文化氛圍與福利建設，人才梯隊建設與培養。
職場新人經驗、技術、人脈都缺少，但激情和時間充裕，好學肯干。 關注個人成長度高，關注幸福度和匹配度低。 成長度第一，希望盡快融合、快速成長。 新人培養培訓計劃，社交需求和文體活動。
我們選取幾個小案例來介紹、佐證一下實踐的一些做法。