一、農資企業的人才流失原因及動向分析
目前農資企業的人員流動性比較大，尤其銷售經理、技術員等職位流動性相對較大。其原因有：
�、倨髽I規模�。恨r資企業多數為中小企業，員工的穩定性比大企業差，不管內部還是外部環境的變化，對中小企業的影響比對大企業的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業發展的風險要高于在大企業的風險。有些企業為了吸引人才，參與市場競爭，在招聘時不得不高薪承諾，一旦市場形勢風云突變，各種承諾又難以兌現，使引進的人才有一種受騙的感覺，很難留住人才。
�、诎l展思路不清晰，帶來人才戰略規劃上的搖擺不定。由于大部分中小企業長期以來是在市場的夾縫中求生存，打差邊球，走的是一條拾遺補缺的滾動發展道路，產品和產量不能形成系列和規模，由此而造成企業的發展思路不清晰，在多數中小企業的經營過程中，沒有明確的戰略目標和長遠的發展規劃，帶來了人才規劃上無所適從，難以在日常工作中確保人才的合理引進和使用。同時，中小企業缺乏創新，創新能力差也是人才高流失的原因之一。
�、勐浜蟮娜瞬庞^念，隨意選拔與配置人才。首先在進行人才招聘的時候，一些中小企業的領導或招聘者心理上往往有一種"施舍者"或"權威者"的優越感，不能意識到自己的公司現狀遠未具備與同行進行人才競爭的能力，使人才得不到被尊重的感覺。其次是不管招聘什么崗位，一概要求本科學歷和幾年以上工作經驗，似乎優秀人才就是學歷加一段工作經歷，要知道人的才能不一定與時間和所讀的學歷成正比，實際上有的時候也是把一大批優秀人才讓給了競爭對手。再者，中小企業大多未形成一套完整的人才機制，對人才的配置與選拔上存在隨意性，沒有達到人才的優化組合。在中小企業大多缺乏全面的管理人才，因而更需配置好他們的位置，絕不能任意濫用。而大多數農資企業都違背了這個原則，沒有明確的職責分工、沒有具體的職位職責，模糊地人員配置，隨意地選拔，在員工中造成了不公平的工作環境，導致人才流失。
④忽視員工培訓和人才自身的發展。農資企業在發展過程中，往往忽視員工的個人利益和事業發展，對人才要求得多，給予得少。中小企業由于資金有限，為節省開支，培訓預算是最容易被削減、或壓根就沒有。因為對于管理者來講，培訓不可能在短期內取得成效，而當受訓者離開本企業時，培訓投資會付諸東流，等于為別家企業免費培訓，虧本生意誰都不愿意做，相互挖墻根的現象也就不奇怪了。實際上，員工希望在其職業生涯中獲得最大可能的成果，在努力尋找著提高其職業水平的最佳途徑。若員工能在企業里完成其不斷發展的目標，那么他會留下來繼續發展，反之則會選擇離開。另外，有些中小企業把人才看作成企業的成本或賺錢的機器，有時還對人才提出不合理要求(如：隨意加班加點、疲勞作戰、"一專多能"等)，而不知員工是一種有人性的再生資源，這種忽視必然造成人才的流失。
�、荽蠖噢r資企業缺乏良好的企業文化，不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。
二、農資企業應對人才流失的策略
(一)環境留人，營造積極向上的用人環境
1、應樹立人本管理思想。如何發揮員工工作的積極性、主動性，人本管理的思想正是注重通過調動人的積極性和協調人際關系來增強企業的活力和經濟效益。具體地，通過以人為本的企業管理和競爭性的生產經營活動來鍛煉人的意志、智力和體力，使人獲得更為全面的自由發展。
2、應做到人盡其才、才盡其用�，F代企業的人力資源管理是以人為中心，將人才看作為企業的最重要資源，其管理模式為"以事就人"，人為主，事為輔，人盡其才，才盡其用。使企業的發展與個人能力同步提高，企業目標與個人目標有機統一，從而做到了公私兼顧，使人才得到了發展而滿足，使企業得到了效益而壯大。
3、確立明確崗位職責的用人原則，做好崗位職責界定和分工工作，對員工的素質要有全面的把握，真正做好人盡其才、才盡其用。日本松下公司正是本著這一理念，充分發掘每個員工的優勢與潛力，使得所有員工都能在企業中找到合適自己的位置，這是松下留住人才的法寶之一。
(二)制度留人，建立有效的人力資源管理制度
1、建立科學的激勵機制�？茖W有效的激勵機制是撬動企業人才智慧和潛能的有力杠桿，激發各類人才的創新意識和活力。要制定合理有效的績效評估體系，要改變傳統的偏重資歷和"名氣"的評估，要將個人績效與團隊績效相結合，鼓勵創新意識和合作共進的態度。要完善多層次的獎懲制度。獎懲制度要體現突出貢獻的傾斜，獎罰制度不可單一貨幣化，避免簡單的"胡蘿卜加大棒"的政策，要在職務提升、參與管理、精神嘉獎、給與培訓進修等方面有所側重。
2、建立完善的培訓制度。人才培訓是企業員工各種層面培訓中關鍵的層面，一方面企業通過對人才的培訓實現知識的創新與應用，促進企業整體素質的提高;另一方面，對人才的培訓，使受訓人獲得知識的儲備與提升，感受到企業組織對其重視程度，激發"效忠"和奉獻意識。
(三)正確運用薪酬策略，使人力資源效能得以充分發揮
在農資企業里采用良好的薪酬策略，可有效避免人員流失，其策略主要有：
1、內部公平性：
在企業內部同工同崗實行一樣的工資，體現公平原則。
2、外部競爭性
參考同類其他企業的工資標準指定本企業的薪酬標準，避免人才因工資的原因而流失。
3、個別差異化
個別對工作努力，并有很大貢獻的員工，給予個別具有差異化的工資，使其特長得以發揮，使其感覺倍受尊重而留在企業努力工作。
(四)文化留人，塑造良好的企業文化
如果說激勵機制是企業留住人才的硬件，那么企業文化建設就是企業防止人才流失的軟件。企業文化是一股無形的力量，潛移默化地影響著企業中的每個人，能讓每一個人都為之而努力。
1、營造和諧的人際關系。要在企業中大力推進團隊精神，鼓勵員工之間的開放與合作意識。要通過開展各種團隊活動，如各種有益的競賽、參觀考察、聯誼會、集體郊游等，加強信息交流增強組織凝聚力，使企業人才感受到和諧、寬松的人際關系氛圍，增強他們為企業貢獻的主動意識。
2、應強化企業文化的滲透教育。不僅要對在職員工進行企業價值觀、企業宗旨、企業經營理念的教育，而且還應嚴把招聘關，在人才招聘選拔上，注重選擇那些能夠很好領悟企業文化，與企業價值觀相一致的人員，這樣才能在未來的團隊工作中起到潤滑劑和加速劑的作用。
三、建立GSEC個人成功法則架構，企業確保員工成為人才
G就是goal,目標，S是strategy策略，Eexecution執行，C是control控制。
大家都知道，指定目標的意義在于影響未來，以影響力為基石，兼具大小長短、現在與未來的立體式目標規劃。通過此可以排定資源使用的分量，在互動間創造資源運用的最佳效益。
G就是goal,目標，就是在員工進入公司的時候給予其定下一個目標，如多少年做科長，做部門經理，有房有車等目標，給予其一個奮斗的目標，使其能努力做好工作，為之而奮斗。
S是strategy策略，策略就是企業在環境限制的指導原則與方針，并在各項限制下，分配資源，達到目標。采用培訓、老員工的傳幫帶法則、試練等策略，以讓員工盡快鍛煉成才，成為獨當一面的干將。
E是Eexecution執行，采用5W2H作為100%行動的切入點。通過WHAT目標，WHO執行者、WHEN執行時機、WHY執行緣由，WHERE執行地點，HOW執行方案及HOWMUCH預算等有系列執行步驟規劃，能夠界定職權歸屬，時間與地點及各項資源等，使其100%執行。
C是control控制，確保各項執行活動達到預期成功的作業程序。
在GSEC成功法則引導下，通過立體式目標規劃，在影響未來的前提下，制定策略，發揮卓越的作用，能夠100%執行，再運用控制，確保每一步都能達到員工的目標。
搞好農資企業的人才戰略，不是一朝一夕的，需要企業建立一套完善的企業人才制度，進行長期有效地長久運行，才可以保證農資企業人才素質化高，戰斗力大，創造性強。