京東集團CEO劉強東對人才管理始終有著自己獨到的見解，他認為“培養人才、留住人才”是京東商城在互聯網電商時代得以立足的重要法則，以下為劉強東在內部營銷培訓大會上的講話節選：
有兩組數據可以印證京東的變化：過去我們用60%或更多的時間為管理者服務，開發他們喜歡的課程;如今，我們對管理者的服務可能只需要20%的精力，而把更多的時間、精力、力量放到了員工上。
這就要求我們對員工的服務必須接地氣，否則員工不買賬，我們的工作就沒有價值。京東目前有6萬多名員工，有上千名的中高層，僅培訓800名經理層就用了4個月的時間，費時費力，有時大家還沒空參加，而這個定式現在要被顛覆，我們需要重新思考：第一，是不是一定要培養人?第二，一定要開發課程嗎?第三，一定要上課培訓嗎?第四，如何讓學習變得簡單、快樂?
互聯網思維其實就是一種工具，能讓我們用新的思維方式來反思和工作。傳統專業培訓的效果往往是“高大上，無趣味”，而互聯網時代，傳統企業也應追求“接地氣、講干貨、說人話”的培訓思維�；ヂ摼W思維催生了種種堪稱簡單粗暴的方式，卻往往能直擊用戶內心深處。
京東培訓的三種思維能力
談到互聯網思維，實際上就是要解決“三個點”和“三大能力”的問題�；ヂ摼W思維的三個點，其實就是痛點、尖叫點、引爆點。痛點指的是用戶思維能力，你對用戶有沒有讀懂;尖叫點指的是產品思維的能力，你能不能夠做出令人尖叫的產品，像微信就是這樣的產品;引爆點需要有市場思維能力，也就是你的產品和服務能不能夠引爆讓粉絲誓死追隨。
那么，如何將這三種思維模式，應用到人力資源和培訓中?過去，培訓的三大能力是講課的能力、開發課程的能力和班級運營的能力。如今有新三樣，首先就是“學員運營”能力，你會不會讓學員們先“玩”起來、“嗨”起來、積極起來;第二，是多媒體制作能力，讓你想培訓的內容成為可聽、可視化的聲光電合一的產品;第三，叫做爆點營銷，你會不會引爆一個問題，讓大家都感興趣!最大程度地發揮彼此的主觀能動性。比如很多“爆款”商品就能招人氣，讓客流量上來，之后讓人不自覺地去傳播�，F在有一句話叫“飯前不拍照，臣妾做不到”。不是只有來吃飯的才叫用戶，真正的用戶是還沒吃呢，就先把照片傳出去了。圈里一百個人覺得這個店挺好，下回也要去，一個帶一百，這種用戶才是真正的用戶。
如果你要是能夠把學習產品創造出這種引爆點，讓大家能夠幫著你傳播，并且他還不覺得是在替你干活，這背后才是真功夫。