有效人力資源的儲備戰略要做到兩個方面:企業自身的準確認知、多渠道合理選才、進行人才的內外部培養、輔助制度和措施的實施、戰略實施的績效反饋。
1、分析和認知企業的主客觀環境企業的主客觀環境的分析和認知是為了使企業對所處的地理區位、擁有的資源條件、未來的發展前景、企業的市場競爭地位、企業所能提供的各種發展空間和福利空間有一個明確的把握，從自身著手分析以往員工流失的原因是否與這些要素相聯系，如果偏離這些要素的實際情況，那么，企業就應該進行調整，而不是凌駕于這些資源能力之上，使得企業對員工的期望與企業自身所能提供環境相一致，這樣才能留住與企業實際情況要求相一致的員工。
2、多渠道合理選才基于上面的多因素分析，企業基本上對自身的總體情況有了明確的把握，那么企業就可以量體裁衣，制作合身的“衣服”，將合適的人才充實到具體的崗位上。
多渠道選才按人才來源方向可分為:內部招聘和外部招聘，但主要是企業立足于人才市場，通過外部的人才的引進，補充新鮮的血液;外部招聘的渠道通常有：招聘廣告、職業介紹機構、大學校園、網上招聘及獵頭公司等。外部招聘人才，有利于企業解決人才短缺特別是高層次的技術、管理人才短缺的燃眉之急，有利于新的經營理念和創新思維的產生。外部招聘人才，同樣應遵循“適才”觀點，企業不一定要選聘最好的，但一定是最適用的，只有招聘來的是合適的人才，人才才能為我所用。而如果招聘的人才不適合，則會浪費企業資金，增加企業運行成本，造成很大的損失。而“外才”若能為我所用，就必須打破國企傳統的用人機制，制訂一系列引進人才的優惠政策，才能吸引人才留住人才。
3、培養和塑造儲備人才所謂十年樹木，百年樹人，就是這個道理，企業要對儲備人才進行戰略性的素質能力培養，細分不同崗位不同人才的培養方案，或針對不同的儲備人才特點進行專業化的引導和培養，使各種人材能夠在實際的工作中脫穎而出，在需要的時刻發揮其作用。儲備人才的培養機制包括專向培養和內部培養。
專向培養，擇優而用，企業可將部分優秀員工帶薪送往大學脫產進行專業學習，形成優選、代培、優用的人才激勵機制。
內部培養，崗位成材。內部知識培訓，使新進員工具備完成本職工作所必需的基本知識、了解企業的經營發展戰略、目標、方針、規章制度以及知識的及時更新，增強員工的主人翁精神。
4建立輔助制度和措施實施人才儲備輔助制度和措施的實施，不僅是對新進員工的一種承諾，如：薪資制度、福利制度、工作場所的優越性、營造良好的人際關系等，其實更多的是為了使這些人才在心里上認可公司，減少內心的緊張和壓力，增強自己對未來的發展信心，避免由于自己在短時間內不能得到重用而產生思想動搖，有利于員工明確自己的發展目標，保持良好心態，全身心投入到公司的各種工作考驗中去，在較短的時間內提升自己的能力。
輔助制度主要有企業為引進人才而制定的各種優惠政策，例如對于有困難的優秀大學生，向其提供學費和生活費的支持;對于積極進取的學生，要支持其進一步的進修和深造;對新進員工要在生活住宿福利待遇上使其有一定的滿足感，對企業所提供環境不滿意的員工，企業領導者與其進行思想指導，定期的關心疏導，穩定隊伍。
5分析儲備戰略實施效果的反饋信息衡量儲備戰略實施的效果反饋目的在于不斷優化戰略，衡量此戰略實施的效果與投入成本之間的比較，取得成功的關鍵點在哪里，出現問題的點在哪里，哪些方面做得還不夠，哪些需要不斷改進等，都是這個階段企業要考慮的。