如今，人才的培養和保留已不再是僅靠人力資源部孤軍奮戰就能完成的工作，很多工作必須由各個部門分擔完成。一定規模的企業，人力資源部并不能完全了解每一個員工的個人情況和需求。這時，各個業務部門就需要承擔起一部分人力資源管理的工作。那么，專注于自身業務的一線經理和主管們，如何下手，才能讓企業的人力資源管理日臻于至善呢?
第一，你喜歡你的工作嗎?
大家也許會奇怪，怎么第一個問題是關于自己的，和員工沒有關系。我們常說，希望員工把公司當成自己家一樣，要求員工做到這一點，作為他的主管或經理，就要自己先做到。人的情緒會互相感染，如果你每天上班流露出來的是厭煩情緒，你的員工也會受到影響，一旦遇到問題，員工多半會產生離開的念頭。反之，你每天傳達的是一種正面樂觀的情緒，那么也能讓員工在工作時保持積極的情緒。這種積極的態度能幫助員工提高工作效率，而面對困難時，員工也能和你一起共渡難關。
第二，你了解你的員工嗎?
這個問題看上去比較簡單，估計每個經理或主管都能馬上回答出來。員工A工作比較積極，能力也挺強;員工B能力強，但就是有點懶，適合做后臺支持;員工C各方面都還可以，但沒有特別突出的能力，要再加強培養。諸如此類，每個人都能說出一大堆來。但這里要談的是對業務能力之外的了解，比如：你知道員工的生日嗎?他/她有男(女)朋友嗎?他們最喜歡吃什么?他們孩子的生日?他們的家庭情況?平時喜歡干什么?等等。看似簡單的問題牽扯面如此之廣，是不是出乎你的意料之外。
第三，你信任你的下屬嗎?
拓展培訓有一個項目叫“信任摔”。一人站在高臺上，背對大家往后倒下去，其他組員在臺下用雙手接住倒下的組員。“信任摔”完成得好壞，關鍵在于他是否相信大家能夠把他接住。他倒得越平穩，身體挺得越直，重量就會平均分散到下面組員的手上，接的人就越容易。反之，重量就會集中在兩三個人的手上，反而不容易接好。
第四，你的下屬信任你嗎?
下屬對上司的信任更多體現在執行力上，執行力和信任是緊密相連的，如果員工不相信你，懷疑你做的決定，在執行的時候就不會那么堅決，效果自然打折扣。
第五，你經常鼓勵你的下屬嗎?
員工的工作總是會有起有伏，鼓勵員工也就意味著在員工工作出色的時候，不要吝惜表揚的語言或行為。員工需要的不只是物質上的鼓勵，很多時候，精神上的鼓勵能起到更好的作用。其實，表揚員工是非常容易做到的，一句“干得不錯”或熱情地拍拍員工的肩膀都能達到鼓勵的效果。除此以外，鼓勵員工還表現在給員工更多的工作機會，讓他們參與到更重要的工作中來，這也許是對員工工作最高的肯定了。
第六，你如何教員工做事情?
當員工在工作中遇到問題尋求主管幫助時，有些主管就會手把手教手下怎么去完成工作。長此以往，會養成員工對主管的依賴性，主管則把很多時間浪費在具體操作上，長此以往，還會對手下的工作能力產生懷疑;對員工來說，也沒能提高工作能力，由于工作沒有完成好，還會挨領導的批評。正確的做法又是什么呢?
第七，如果員工能力出色，你愿意培養他嗎?
員工的能力提高了，或者你發現新加入的員工能力非常出色，你愿意給他機會培養他嗎?當你脫口而出，說“沒問題，應該為公司培養更多的優秀員工”的時候，是否想過，如果今后該員工可能威脅到你的位置，你還會一如既往地表示贊同嗎?要解決這個問題，一方面要調整主管自己的觀念，要從企業的整體利益出發，讓有能力的人承擔更多的工作與責任;另一方面，企業可以采取一些制度來鼓勵這種培養員工的行為。這是從機制上解決內部協調的問題。
第八，如果員工能力不夠，你怎么辦?
該如何處理那些在評估中一直處于末位的員工?“末位淘汰法”并不適合所有的企業，必須有與之相適應的企業文化做支持。開除那些能力不夠的員工并不能保證留下來的人提高業績，而新人也需要一個熟練的過程。而且，并不是所有的新員工都能適應企業的文化。
那么企業應該怎樣對待工作能力比較差的員工呢?首先，企業要給予這些員工相關的培訓，幫助他們提高能力，以便他們能夠很好地完成工作。其次，如果員工實在無法勝任本部門的工作，可以與他多做溝通，發現他的長處，然后再觀察企業內部是否有合適的職位能讓他發揮自己的特長，這類員工的優勢在于他們比較了解企業內部的各種情況，在新的崗位上不需要太久的時間去適應新的工作和人際關系，降低磨合成本。最后，如果企業不想采取以上方法，那么在解雇員工的時候一定要注意對其他員工的影響。不要讓員工覺得開除是企業解決問題的慣用方法，這樣會給員工帶來負面影響，增加大家的壓力。