進入中國20多年后，fgf公司(化名)不得不正視自身的難題—人才甄選與錄用。
fgf是第三方測試和認證公司，在深圳發展已有20多年，在中國30多個城市設有60多家實驗室和分支機構。
當下，亟需專業、中高端人才的fgf公司遇到的困惑是，所需人才多數是“被動求職者”，而很難通過傳統招聘渠道來尋覓這些人才。那么，如何挖出這些隱藏的人才?fgf的辦法是到社交網絡去覓才。
招聘轉向社交渠道
過去10多年來，fgf公司主要依靠傳統招聘渠道，如招聘網站等，甄選和錄用人才。據統計，其hr招聘一個崗位，收集到的簡歷數量與最后的到崗數，基本比率超過了60:1。
fgf在2012年將社交招聘列為重要招聘渠道，在社交網站發布了認證工程師、能力建設分析師、高級檢驗工程師等高級的專業職位。
2012年9月，fgf公司發布了一個研發總監的需求信息，并掛出了5000元的高額獎金。一個職業獵頭看到這一信息后，想起了幾年前認識的一個同行業的外資企業的研發經理，其履歷、經驗、能力等均符合fgf公司的需求，便將這位研發經理的簡歷推薦到某知名社交網站上。簡歷經過網站職業顧問過濾后，轉發給fgf公司的招聘經理。在fgf公司的極大誠意下，這位研發經理同意嘗試并參加了面試環節，最終被fgf公司說服加盟。fgf公司也慷慨地兌現了5000元的高額獎金給這位獵頭。
fgf公司的案例證明，社交招聘的做法，和找獵頭公司相比，成本低了不少，但更為靠譜。
操作方法與技巧
fgf公司在社交網站發布職位需求后，掛出懸賞資金并交納獎金的保證金，專業用戶(獵頭)、社交媒體(微博大號或微信大號)將自己人脈圈中的合適人選推薦到社交招聘網站平臺，然后由網站工作人員過濾簡歷信息，確認簡歷與職位的有效性，篩選出來的合格簡歷轉發給招聘方，再由招聘方通知面試。在候選人正式入職后，社交招聘網站會給推薦成功者發放獎金。
一旦推薦人被投訴簡歷注水，他可能被降級。正因如此，fgf收到的簡歷，幾乎沒有注水的現象，不僅減少了甄選簡歷的時間與精力，而且實現了簡歷與招聘要求超過70%的吻合度。
從fgf的案例，可以總結其中的社交招聘操作技巧。
第一，獎金設置要合理。根據發布職位的年薪百分比，設置合理的獎金額度，吸引更多的人士推薦簡歷。
第二，崗位需求明確。明確的崗位需求，可以讓推薦者更清楚企業的需求，推薦的針對性會更強。
第三，及時跟進，經常登錄平臺。發布職位需求后，hr需要及時跟進處理推薦者推薦的簡歷，耐心答復每一條有效信息或咨詢，確保與推薦者保持暢通的聯系。