以下是關于一篇《保守型用人策略的積極與消極作用》文章，由YJBYS網絡搜索整理編輯，僅供參考。
人員選聘多以內部獲取為主，外部引聘逐步加大的方式，人員安排以適人適崗、人崗匹配為主要原則，對直接領導有限終決權為主要控制管理方式等。這樣相對保守的用人策略一定程度上適應了走穩健道路的戰略思想，對企業有一定的促進作用。
保守型用人策略的積極作用
1）、員工以內部獲取為主有很大的優勢。一方面對于內部人員，企業較為了解，能夠做到充分的信任，進入新崗位能夠快速有效的投入工作之中，而減少了新人熟悉企業環境的環節，有利于工作的快速開展。另一方面，崗位晉升有利于激勵員工努力工作。
2）、適人適崗、人崗匹配原則的應用，一定程度上減少了用人的風險，也減少了引聘新員工的成本。
3）、對直接主管有限終決權的控制管理方式一方面可以讓員工在職責范圍內有效的開展工作 ，另一方面又因為權力又是有限終決的，有利于企業領導對企業狀況的熟悉與控制，也為高層領導制定長遠的政策、規劃提供了有效依據。
4）、非正式員工的存在，主要表現在一些職工思想不轉化，不愿意參加養老保險而造成臨時工現象，以及企業對引聘大學生有3-6個月的試用期，使其成為企業非正式員工的一部分。非正式員工的存在使得企業擁有靈活的裁人優勢，但這一優勢在我們企業還不能有效體現，因為現階段的企業發展需要人才。
保守型用人策略的消極作用
企業采取相對保守的用人策略也存在一定不足的地方，可能有些方面并沒有完全展現出來，但是一些問題還是隱含存在的。
1）、內部人員的使用，使得一個團隊里面由于長期生活工作在一起已經有了相同或相似的思維方式，造成團隊整體缺乏創新能力與活力，很難為企業帶來新的思想和管理方式。有的員工因為知識水平的缺陷提不出改善工作的新方法，有的員工因為有所顧慮而不愿意提，即使提出來一些建議對于企業的大面貌改善也沒什么影響。在企業推行技術小改小革的過程中，部門改革項目是：板材厚度減多少，長度減多少，雖然也能節省一定數額的資金，但是總體來看這些改革項目意義并不大。
2）、大學生實習6個月是一把“雙仞劍”。特別是外來大學生在6個月的時間里幾乎可以熟悉企業的一切，雖然6個月的時間，公司提供的是實習期工資，一般比正式工資低一部分，但是企業如果有一些做的不到位的地方或者和一些大學生心里想的企業狀況不同的地方都會關系到員工的去留，比如：引聘政策的具體落實，個人職業規劃，公司為員工能力發展開發力度是否符合其要求等因素。
3）、直接領導的有限終決權雖然可以讓企業高層熟悉整體企業概況，但是也讓高層領導占用了更多時間來處理一些基層的事，會影響到企業高層對企業發展戰略，方向等重要內容的思考。
4）、內部人員的晉升聘用有時容易造成同水平人員的不和，不同部門領導間由于對同一人的不同意見、不同評價再加上其他方面的因素也會造成領導之間的不和。