本文原創來源應屆畢業生人力資源網
自上個世紀六十年代起，新加坡的經濟持續增長，創造了一個亞洲的奇跡。新加坡崛起的故事反映了一個工業國的進步、發明、科技、企業精神和進取心。在這個過程中，人起了關鍵性作用。以下，我們試圖從幾個層面探究李光耀的人才觀。
一、優化基因
這是一個再明顯不過的道理，不過很多人始終不能悟透——人才是一個國家或者組織最珍貴的資源，必須善加利用。像新加坡這樣一個資源稀少，建國初期只有區區200萬人口的彈丸小國，要想發展，人才更是必不可少。
盡管在建國初期，新加坡沒有多少現成的人力資本。但值得慶幸的是，曾在英國統治下的新加坡是區域教育中心，有優秀的學校和師資訓練，這使得源源不斷的人才輸送成為可能。
但是，即便都能夠上學，還是有相當一部分孩子輸在起跑線上，這不是因為他們的家境貧窮，而是因為他們父母的基因。根據一份1980年人口普查數據的分析報告顯示，新加坡最聰明的女性沒有結婚，因為學歷相等的男性不肯娶她們，她們更看不上他們。新加坡的大學畢業生一半左右是女性，其中將近三分之二小姑獨處。出于自尊，亞洲男人都寧可娶個教育程度較低的妻子。女性只愿上嫁，男性只想下娶，其結果是教育程度最低的男性和學歷水平最高的女性找不到合適的對象。這種情況在發展中國家十分普遍。
李光耀呼吁男性娶教育程度相等的女性為妻，也鼓勵受過高等教育的女件生育兩個或更多子女。教育水平較高的人只生一兩個孩子或者不生，教育水平較低者則生了一大堆，無論從人口學和優生學的角度看，這都不是一個正常的現象。在1984年，新加坡政府決定讓生育第三個孩子的大學畢業的母親，在為所有的子女選擇最好的學校時享有優先權。
這些做法引起了很多低教育水平人民的不滿，但是越來越多的高素質大學生卻給這個社會注入了更大的活力，并成為李光耀精英思想成功的有力佐證。
二、招攬賢才
為了確保有足夠的人才，以應付日益增長的崗位需求，新加坡開始有計劃地引進和留住人才——企業家、專業人士、藝人、技術高度熟練的工人等。1980年，新加坡成立了兩個委員會，其中一個委員會專門負責物色和招徠人才，另一個負責協助這些外來人才在新加坡安頓下來。負責招聘的官員們到英國、美國、澳大利亞。新西蘭和加拿大等發展中國家招攬人才，到大學校園里同有潛質的亞洲學生會面，設法引起他們對前往新加坡工作的興趣。委員會以亞洲學生為主要招攬對象，因為新加坡也是一個亞洲社會，亞洲學生可以輕而易舉地融入這里的環境。有系統地在世界各地招攬人才，可以每年為新加坡引進數百個優秀大學畢業生，填補了新加坡受高等教育者每年有5%至10%移居到發達國家所留下的空白。
對于那些特別聰慧的學生，委員會仿效美國跨國公司的“提早收割”法，根據學生在畢業考試之前的學業表現，招募那些尚未畢業的學生，為他們提早提供工作。政府同時為來自中國、印度等區域國家的亞洲優秀學生提供數百份獎學金，希望這些學生留下來。
完全可以說，沒有外來人才，就沒有新加坡的未來。李光耀的第一任內閣，十人當中，李是惟一在新加坡出生和接受教育的，吳慶瑞、杜進才來自馬來亞，拉賈拉南出生于斯里蘭卡。大法官楊邦孝和總檢察長陳錫強是馬來西亞人。其他海外人才不勝枚舉，還有成千上萬個外來工程師、經理和其他專業人士在推動新加坡的發展。李光耀曾經把新加坡比喻成一臺電腦，外來人才就是這臺電腦里的額外兆字節。如果不以外來人才填補不足，新加坡永遠無法臍身一等一的行列。
三．任人唯賢
李光耀的厲害之處，除了他個人的遠見卓識，還在于他有一群很厲害有才干的部長，大家有共同的理想，決心要實現共同的目標。李光耀贊賞和尊重他們，并虛心聽取他們的意見。吳慶瑞、拉賈拉南、韓瑞生和林金山等部長都非常杰出，他們都比李年長，而且敢于仗義執言，不怕冒犯上司，尤其是當上司犯錯時，他們更是直言不諱。他們幫助李光耀保持客觀和平衡，使他避免了因長時間擔任一把手而變得妄自尊大。
任何管理不可能一蹴而就，必然有個學習的過程。1959年三十六歲的李光耀開始執政新加坡，對于如何管理政府，如何解決經濟和社會的問題，雖然所知不多，但是指導思想非常明確。那就是，要實現推動社會繁榮的理想，必須贏得政權，之后，還得確保人民的支持，為此必須選出最有才干和負責任的人，構建一個廉潔和有效率的政府。
危機意識必不可少，李光耀時常提醒大家不要忘記新加坡在東南亞的特殊處境。新加坡的生存之道是，必須比本區域的其他國家更有條理、更有效率和更具競爭力。
李光耀認為：要建立優秀的政府，非有優秀人才不可，尤其是政府官員，必須由最能干的男女擔任。不論政治體制有多好，差勁的領導仍會給人民帶來傷害。主將無能，累死三軍，同樣，三軍無能，也會累死主帥。新加坡最關鍵的成功因素，在于部長們能力高強，并擁有一群素質高的公務員做后盾。如果起用能力不足的人掌管一個部門，領導就必須不斷地督促，協助檢討，掃除障礙，最后總還是達不到理想的目標。反之，只要選對了人，就猶如卸下了肩上的一副重擔。把部門交托給能人掌管之后，領導只需清楚闡明目標，指定完成目標的時限，對方自有辦法如期完成任務。
四、人才評估
李光耀即便在退位之后，也從來不吝贊美的言辭，給他所有的下屬，包括他的接班人吳作棟等。當然，這種褒獎不是隨便給的，如果表揚太多就會顯得沒有價值。這些褒獎既是一種領導的藝術，也是人才評估得出的最終結論。
賢才的標準，必須兼具無畏的勇氣，有毅力有決心，有獻身的精神、崇高的品格和過人的才能，使人們愿意追隨他，為之效力。能力和才干容易衡量，確定一個人的人格，比確定才干和能力更重要，也更困難。
1970年，美國宇宙飛船阿波羅13號在離地球將近30萬英里的太空發生故障，緊張的場面一幕幕上演。太空船里的三個人，任何一個工作失誤，都足以使三個人就此在宇宙中永久漂浮，成為太空浪子。在整個緊張的過程中，他們始終保持冷靜和鎮定，臨危不亂，一步步緊跟著地面指揮部的指示行事，把生命全然托付給指揮部的人員。
這個案例，反映了美國國家航空和航天局在地面就失重、孤立的環境所展開的心理和其他方式的測驗，效果卓著。受此啟發，李光耀聘請一位心理學家和一位精神病學家，為新加坡政府的未來候選人進行類似的測驗，通過某些心理測驗，確定候選人的人格、智商、個人背景和價值觀。測試結果不一定是決定性的，但是至少有助于淘汰明顯不適當的人選，它也比只通過兩個小時的面試進行揣測的原始方式來得有效。
值得一提的是，殼牌的人才評估系統認為人才的核心素質由三種要素組合而成：分析力、想像力和務實感。三種素質兼具，就構成一個人的主要特質，殼牌把它稱為一個人的“直升機素質”，既能從宏觀的角度鳥瞰事情和問題，又能確認關鍵細節，調整焦距對癥下藥。殼牌負責人事的部門有一組專業評估人員，共同按“直升機素質”給能力不相上下的執行級人員準確排名，并卓有成效。
要判斷一個人能不能成為合格的接班人，其實相當不容易，人才耗損率相當高�？v有再多的心理測驗，組織終究難以準確無誤地評估候選人的人格、情緒和動機。要取得成功，候選人、他的伴侶和家庭，都必須做出重大犧牲，并準備以空杯心態，在隨后的工作和學習中做出重大改變。
小貼士：未來充滿希望，也充滿變數。工業社會正在讓位給知識社會，必須加倍努力，使自己成為知識世界的一員。過去新加坡取得了成功，但并不表示今后也會一帆風順。不過，只要堅持那些使我們進步的基本原則，失敗的可能性便大大減少。這些原則包括：通過分享成果維系社會和諧、人人機會均等、唯才是用。