被情感套牢的人
扳扳手指，數來數去，在民營企業里“空降”最為成功的，要數格蘭仕“代言人”俞堯昌了。原本他只答應給格蘭仕的老板梁慶德幫幫忙，未料一幫就是8年，且老婆孩子仍在上海。最近，他在接受記者采訪時說：“我們員工的收入在珠江三角洲是居于高水平的，而我們管理高層的收入是屬于中下水平的。但我們沒有怨言，因為我被情感套住了。”
這里所說的“被情感套住了”，我想就是一種心理情感的滿足吧。原先俞堯昌先生受困于國營企業體制，難于施展自己，現在一個特定平臺上如魚得水。可謂適合的人到了適合的環境里，做成了適合于他的事情。
其實，真正有能耐的人是渴望有一個屬于自己的事業平臺，一個發揮自己才能的空間，一個獨立做主的自由天地，以及產生結果后被重視的公正平臺。
反觀那些躊躇滿志的“空降兵”，為什么大都半途就會敗北而歸呢？其中關鍵的一條，就是其本人是否具備足以應付那說不清道不明傳統環境的心理素質，以及那個企業有沒有給予賴以生存的基本條件。比如最基本的信任度，可操作性的空間，當處在執行過程中出現說三道四的關鍵時刻，能否助一臂之力。再有能耐的人，一旦遇到孤立無助的境地，也會得上心力衰竭的心理病癥的。如果當初和現在的格蘭仕不能給與俞堯昌一個獨立想像，自由發揮的事業空間，一個既有壓力又能公正相對的環境的話，可能他早已中途夭折而收場了。
有真才實學的人，最渴望的是做事的空間；同理，惜才如命的公司理應相助身邊的人，為他們創造一個合適生存的自由發展環境。諾基亞CEO奧利拉在央視《對話》節目上，曾回答觀眾提出關于諾基亞如何在中國取得成功的原因？他自信地說：“有效管理有三條最重要的原則：一、讓你的員工感受到自由發揮的空間；二、讓你的員工有成長的空間，這樣他們就會知道，在若干年后無論是在技術還是在其他方面，他們都會有長足的長進；三、公平地對待你的員工，這也是最基本的要求。 ”
應該可以這樣說，有多大的做事空間，就會造就有多大能耐的人才；有怎樣健康鮮活的文化氛圍，就會留下怎樣良好心態的員工。一句話：事業留人、文化留人、環境留人、感情留人。
值得“死心”追隨的人
1984年4 月，美國《時代》周刊曾做了一個通欄大標題：“他說一句話，全美國都在洗耳恭聽。”這就是當時風靡一時的克萊斯勒CEO艾柯卡。據說他知人善用，身邊總有無數追隨者，在任福特公司總裁時，周圍就聚集了一大批優秀的管理人才；當他離開福特到克萊斯勒汽車公司時，這批人中的多數又紛紛涌向克萊斯勒，他們放棄了福特的優厚待遇，謝絕了福特的一再挽留，甘心情愿和艾柯卡一起冒風險。
社會學家馬克斯?韋伯認為魅力型領導“能讓別人追隨自己，無論自己行向何方。”這說明人的心理中有著一個非純利益的價值取向，往往自愿地被他們所敬仰的人所引領。
上個月我去拜訪客戶，閑聊中得知他四年前曾效力于一家私營制衣外貿公司，開始，他的工作非常投入，甘心情愿地為老板無私地賣命，一心想著為公司創效益。但是，在實際的接觸中，他從事情的細節中感覺到那位老板的本質：愛財不惜才，缺乏管理中的人性化，沒有公司的愿景。一旦意識到了，他義無反顧地離開了那家公司，開始了自己的創業生涯。他無不真誠地說，“如果當時那位老板能夠人性化發展自己的公司的話，我絕不會走出自己的創業歷程。實話實說，創業太辛苦了！”
難怪古有“士為知己者死”之說。可見，一個企業領導者平時表現的一舉一動，每當遇事的決策取舍，骨子里本有的道德表現，以及存于內心的價值追求，都無不時刻地、深深地影響著周圍員工的心理狀態。由此可見，經濟利益對人心理的影響，“先人后事”的重要，都無需贅言，除此之外，通過滿足人的心理需求，做到“事后留人”，也是每個企業需要細下功夫的關鍵所在。