人力資源管理的基本任務是實現企業價值最大化的同時，實現個人價值最大化。企業價值最大化需要員工全力創造價值，比如：實現工作目標，提高工作技能，認同公司的價值觀等等；個人價值最大化則需要給員工合理分配價值，比如：發放工資獎金，表揚認可，營造良好的工作氛圍，乃至給員工配售股權/期權等等。員工分配價值的依據是他所創造的價值，這就涉及到如何對員工創造的價值或價值創造的要素進行評價。對于企業來說，只有解決好價值創造、價值評價、價值分配這一條價值鏈的連接和平衡，才能促使員工有持續的動力去創造價值，換言之，才能構筑員工的動力機制�？梢哉f，全力創造價值、科學評價價值、合理分配價值構成了人力資源管理的核心主線。
價值評價體系是對人力資源創造的價值或價值創造的要素（如績效、能力、行為、態度等）進行系統和科學評價的一整套標準、過程和方法。價值評價是人力資源管理的重點和難點，而往往也是容易被忽視的環節。由于價值評價的標準比較難定義，衡量起來也比較困難，常使企業管理者有畏難情緒，即使做起來也往往流于形式。有些企業管理者則過于關注價值創造，一味強調員工付出，但是甚少注意對員工創造的價值進行評價�？傮w來講，企業在價值評價中通常會遇到以下幾類問題：
(1)導向性問題：與戰略脫節，與經營目標脫節，未反映公司的價值導向；
(2)客觀性問題：評價沒有客觀和可衡量的依據，憑印象、拍腦袋評價；
(3)系統性問題：評價形式和體系不完整，評價要素不完善；
(4)差別性問題：拉不開差距，評價大鍋飯或輪流做莊；
(5)及時性問題：信息不及時，評價不及時。
如何建立有效的價值評價體系？如何對績效、責任、能力、行為、態度、知識、經驗、技能等進行科學合理的評價呢？關鍵要從企業的終極價值--使命和愿景出發，基于企業的戰略目標和核心價值觀建立以下四大核心評價體系：