【摘要】：
企業文化，是企業在長期的生產經營過程中所形成的價值觀念，精神取向，總體目標等具有本企業特色的精神財富的總和。而人力資源管理，作為企業管理的核心，自然離不開企業文化。如果說企業文化是企業的靈魂，那人力資源管理，便是企業管理的靈魂。因此只有將企業文化與企業的人力資源管理緊密，良好地結合在一起，企業才可以做到“人盡其才”。資源的配置效率才可以得到提高。相應的，企業的競爭力才會得到提高。企業也才能夠在風云突變的商戰立于不敗之地。
【關鍵詞】：企業文化 人力資源管理 企業建設
【正文】:
一、企業文化和人力資源管理的含義
企業文化，是企業在生產經營的中長期過程中所形成的屬于企業內部的共同目標，價值觀念，生活作風，以及原則規范的總和。是企業自身創造的具有本企業特色的精神財富的綜合體。企業文化凝聚了管理人員的意志，同時也統一了眾多人的興趣目標、行為準則和道德規范。企業的整體形象離不開企業文化的建設，企業文化發展的好壞對于企業的發展前途具有決定性作用。
“企業文化”一詞由美國管理學者彼得斯和沃特曼合著的《尋求優勢：美國最成功公司的經驗》一書中系統性地提出的。二人在分析了對美國最成功企業所做的調查研究后驚人地發現：在經營最成功的企業里，排在第一位的，不是利潤指標和嚴格的規章制度，也不是計算機等高科技的方法手段，甚至更不是某種管理工具，技術，而是“企業文化”。因此“企業文化”所反映的是一個組織所具有的共同文化觀念，價值判斷標準和道德觀念，生活觀念。是屬于企業內部的。特比是人力資源的管理和使用，應該統一于共同的指導思想和經營哲學之中，從而激發員工去完成企業的共同目標。
人力資源，即組成企業的員工。人力資源管理，就是對企業員工的管理，是企業發展的根本。企業進行人力資源管理的根本目的，就是要企業的每一個人，從最底層到最高層，都能夠各盡其用，各得其所。從而使整個團隊組織能夠最大限度地使每個人的才能朝著最有利于達到企業目的方向發展。企業對于人力的管理，是企業管理永恒的主題。而要實現企業的這一宗旨，管理也必須從生硬的他律規章，守則發展到員工自身的自律規范。即：要培養員工一致的文化認同。從而極大的調動員工的積極性。實現從“要我這樣做”到“我要這樣做”的實質性轉變。
美國佛羅里達大西洋管理學院教授舒適特，結合現代行為科學的理論，并對美國的大量企業進行調查研究，提出了改造企業文化必須通過改造企業的人力資源管理的戰略，即：A戰略。舒適特認為：企業要想獲得穩定向前的發展動力，必須對人力資源實施有效的管理。因為以人為中心的人力資源管理將對企業未來的生產經營活動產生主要影響。
二.企業文化與人力資源管理之間的關系
(1)人力資源管理是企業文化的一部分，人力資源管理離不開企業文化。
管理是一種由來已久的文化現象。在人類長期的組織經濟活動的過程中形成了管理文化。人作為一種社會動物，人的各種生產經營活動都需要建立在集體合作的基礎上。因此要想使集體的活動進行的井然有序，就必須要有對應的好的管理文化。因此，管理是一個既年輕又古老的話題，在人類群體勞動的初期便已經產生，為人們所注意。合理有序的分工，共同的目標以及價值取向，才能催生良好的合作。因此管理文化也作為了一種重要的協作文化流傳了下來。直到人類進入現代社會，管理已經滲透到了社會機構的各個部門，管理活動隨處可見。而對人的管理，在所有的管理活動中，又起了決定性的作用。許多人力資源管理的理論也隨著人們對人力資源活動的深入實踐得以形成和發展。而在這些理論中，無不滲透著文化的觀念。人力資源管理文化的本身就是一種文化現象，應用于企業管理當中。因此人力資源管理是企業文化的一部分，人力資源管理更不能離開企業文化。
(2)企業文化為企業人力資源管理提供理論指導。
長期的企業管理實踐和現代企業管理理論的發展，使企業文化也形成了一套管理理論。通過應用于新的現代企業并滲透于企業的管理活動，來達到有意識的加強企業文化建設，提高企業管理水平，并最終創造更多價值的目的。企業文化的管理，包含了人力資源管理，同時也包括了物力資源和財力資源的管理。因此企業文化是宗旨，人力資源管理作為企業文化管理理論的一部分，需要受到企業文化的影響和指導。
一方面，管理者改善團隊的信息溝通，決策制定，以及人際關系離不開企業文化;另一方面，企業文化還可以幫助企業改善其工作氛圍，提高員工的工作積極性以及企業高度的應變能力，來適應日趨激烈競爭環境。企業文化的形成離不開員工自身的思考體驗以及對于實踐經驗的總結。因此企業文化是企業自身所獨有的，無可替代的企業“副產品”。類似于企業的商標，品牌。是體現企業活力的獨一無二的“標簽”。世界知名企業的發展壯大離不開企業文化的逐步完善和規范，但無一不是獨一無二的。拿中國的世界500強企業海爾為例，我國海爾集團的迅速崛起并且在激烈的國際家電市場中脫穎而出，，憑借的，就是自身成功的企業文化。
在海爾的企業文化構成中，用于選拔人才的“賽馬術”，是海爾在人力資源管理中的文化經典。中國幾千年的歷史文化中，人們一直把韓愈的“相馬術”作為選拔人才的關鍵。眾所周知，“世有伯樂，然后有千里馬”。“千里馬常有，而伯樂不常有”。因此，公司里有了好的“伯樂”，千里馬才會被發現。即：伯樂決定了千里馬的命運。領導選拔人才，正如伯樂選拔千里馬。可一旦形成了一切靠領導，領導說了算的“說你行，你就行，不行也行;說你不行，你就不行，行也不行”格局，就難免會產生主觀臆斷。
使得一些優秀人才長長因得不到“伯樂”的賞識而被埋沒，卻使得那些趨炎附勢的庸才憑借討好領導的劑量上位博得“伯樂”歡心。自身無德無能，卻身居要職，狐假虎威，呼風喚雨。最終的結果便是導致公司的經營利潤下滑，競爭力減弱，遭受損失而破產。因此，海爾巧妙的對“相馬術”反其道而用之，通過競爭的手段選拔人才，把“相馬”變成了“賽馬”。人才選拔的主導權很好的從“伯樂”手里剝離了出來，從而克服了“伯樂”說了算的弊端。不需要“伯樂”的推薦，“千里馬”照樣脫穎而出，公司也可以很好的全面了解“千里馬”的才能，從而使人才找到屬于自己的合理位置。因此海爾憑借這樣選拔人才的企業文化理念，摒棄了背景，國籍，關系等這些無關緊要的外部因素對人才選拔上的影響。從而很好的為海爾選拔了一批具備真才實學的專業人才，保證了海爾集團在競爭中的人才優勢。
(3)人力資源管理是企業文化發展的核心和實踐目標。
企業是由人組成的。企業的目標方針同樣也需要由人去執行。因此對人力資源的管理就成為了企業文化存在的核心和實踐目標。
因此有人認為作為企業的領導者，創造和管理企業文化就顯得相當重要。判定一個企業領導者才能的重要依據就是看其管理和創造企業文化的能力是否可以適應企業人力資源管理的需求，并促進團隊觀念的良好轉變。
蓋洛普的調查數據顯示，77%的美國人痛恨他們的工作，由此導致的生產率降低使美國企業每年損失3500億元�？吹竭@個數字，大多數人都會嚇一跳吧。只是我們還未知，同樣的數字在中國會有多高。一句“該我做”和“愿意做”之間，差下的是企業的巨大利潤。這個利潤會高到我們自己都無法相信。
雖然說西方基督教思想孕育了西方的近代文明，可基督教卻同樣也把“勞動乃苦役”這一觀念根植于人們心中�！妒ソ洝防镉涊d的亞當和夏娃，本來在伊甸園了里生活的好好的，可卻因為偷吃了上帝的禁果而被從伊甸園里放逐了出來。為了得到食物，他們只好終日勞作，不再無憂無慮，甚至感覺很痛苦。
我們都知道，“好逸惡勞”和“艱苦奮斗”都不是人的本性。二者都是在人類發展的過程中所形成的社會意識。是祖先強加到我們的腦海中的。因此我們自身而言，“好逸惡勞”是一種選擇，“艱苦奮斗”是另一種選擇。在企業中，員工選擇前者還是后者，往往不取決于員工自身。而取決于企業文化，即：企業的管理者對于員工勞動價值觀本身的定義。企業文化定位在了“艱苦奮斗”上，受之熏陶下的員工就會去“艱苦奮斗”，反之亦然。
因此在企業文化建設的過程中，管理者應該把人力資源管理放在首位。為企業的每一個職工灌輸企業的勞動觀，價值觀，以及人生觀。為大家制定共同的奮斗目標，朝著同一個方向前進，從而實現“萬眾同心，其力斷金”。
(4)人力資源管理的實踐為企業文化的建設添磚加瓦。
人力資源管理從屬于企業文化的管理理論。人力資源管理在企業的文化建設中起著主導作用。企業要想健康發展，煥發生命力，就必須重視并加強企業的人力資源管理。因此加強企業人力資源管理的實踐對于企業文化的建設具有至關重要的意義。
例如，創立于1911年的電腦信息業頂級公司IBM公司，秉承“尊重人、信任人，為用戶提供最優服務及追求卓越的工作”的企業經營宗旨，形成了屬于自己的價值觀，用人觀。而這些觀念，無一不為企業文化的建設做出重要貢獻。
(5)企業文化與人力資源管理的緊密結合統一于企業的共同目標。
無論是企業采取何種用人術，也無論企業形成的是何種企業文化，其二者的共同特點，便是統一于企業共同的經營目標----盈利。企業存在的終極目的就是為了盈利。因此好的企業文化駕馭下的人力資源管理，通過讓人才的才能得到最大程度的發揮，來讓人才為企業創造更大的價值。從這一意義上講，企業文化包含了對人的管理，但企業文化與人力管理之間的緊密結合終究是服從并統一于企業的共同目標的。
三.如何促進企業文化和人力資源管理的緊密結合
(1)建立并完善有效的激勵機制。績效評估的多樣化，全方位激勵，更能調動員工的積極性，有利于其在企業中發揮更大的潛能。因此企業可以根據員工平時的表現設立多種獎項。每個員工身上都有自己特有的優點。因此獎賞時也應該針對員工的特點設立相應的獎項。勤奮的沒有請過假的員工可以設立“全勤獎”，有創意的員工可以設立“創意獎”等。對不同層次不同性格的員工進行不同程度的獎勵，便可以極大的激發員工的工作熱情。
(2)增加員工培訓與發展的機會。在員工的培訓方面，公司力求為員工提供系統性和連續性的培訓工作。使員工能力的提高幅度大于企業利潤的增長幅度。打破傳統的僅限于一般技能的掌握，實行多樣化的培訓，整體上全面提高員工素質。另一方面，企業應該更加關注長期的發展目標，在人才自愿的情況下，與人才訂立盡可能長的工作期限，防止人才短期流失。
(3)規范企業內部的薪酬政策，使之趨于合理。對于企業的員工而言，獲得自己能力所值的或者是更高的薪酬往往是其主要考慮。因此同類員工同等對待，盡力保證員工薪酬水平平等，對員工實施良好的福利安撫政策，將對留住優質員工具有重要意義。
(4)增強團隊活力，鼓勵創新。在企業文化的形成過程中，員工是主力。因此必須從員工的發展出發，使企業的價值觀，勞動觀融入到員工的觀念當中，讓員工把企業的奮斗目標當成自己的奮斗目標，為公司的發展提供長遠的動力。
(5)管理者要在日常工作中加強與員工之間的情感交流，使員工真正在企業的工作當中得到心靈的滿足和人生價值的實現。鼓勵員工大膽發言，對管理者的不足之處以及公司的不足之處進行批評指正。從而凝聚巨大的集體力量，形成不斷進步，開拓進取的群體氛圍。進而推動企業各項經濟活動的快速發展。
【結束語】：
企業文化決定了企業的生存狀態，是企業發展向前的精魂。而人力資源管理則是企業文化建設的主導性力量。再優秀的企業，沒有優秀人才的配合，最終也是會一敗涂地。因此借助企業文化的力量凝聚人才，激勵人才，讓優秀人才有其施展才華的平臺，并感到為企業工作所帶來的滿足感，是企業文化建設的主要目的。在這個經濟飛速發展，企業間競爭日趨激烈，中小企業生存困難的時代，哪個企業留住了人才，管好人才，哪個企業就獲得了新時代里飛速發展的領先船票。因此作為公司的領導也好，管理人員也罷，善于創造并建設企業文化，形成獨屬于公司自身的獨一無二的企業文化，對于企業是否具有生命力和發展潛力，具有至關重要的意義。