二十一世紀是經濟全球化的時代，也是企業向著文化管理階段邁進的時代。中國國際航空股份有限公司(Air China Limited，簡稱“國航”)于2005年初正式提出了“做主流旅客認可、中國最具價值、盈利能力最強、具有世界競爭力的航空公司”的四大戰略目標。同時開始了稱之為“組織轉型”的革新。這是一場以市場為導向，以優化資源配置、理順關鍵業務流程、建立科學績效考核體系、理順收入分配機制為主要內容的革命。在啟動組織轉型之后不久就完成了企業文化的創新，并把2006年作為國航企業文化年，開始了文化轉型，以期在戰略、體制、制度和文化上適應國航新一輪的快速發展。不難看出，企業文化作為新的管理理論受到了國航高層管理者的廣泛關注，同時，建立科學績效考核體系實施績效管理作為人力資源管理的核心也受到管理者的廣泛推崇。重新認識企業文化以及如何正確處理企業文化與績效管理的關系，對國航的發展來講具有非�，F實的意義。
企業文化的實質就是企業的價值觀，企業文化作為企業的上層建筑，是企業經營管理的靈魂，是一種無形的管理方式，同時，他又以觀念的形式，從非計劃、非理性的因素出發來調控企業或員工行為，是企業成員為實現企業目標自覺地組成團結互助的整體。企業文化的核心是企業成員的思想觀念，它決定著企業成員的思維方式，對于一個企業的成長來講， 企業文化就是以文化為手段，以管理為目的，看起來不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素。企業不僅要提升和構建企業文化的理念體系，更重要的是將其轉化為全體員工的集體觀念，使員工在潛意識的行為過程中體現企業所倡導的價值觀。但是，表述了的企業價值觀并不能說形成了企業文化，我們還需關注文化及文化外的眾多影響因素，績效管理在其中起著特殊的作用。
績效管理是一種結果導向的管理活動，其最終目標是建立高績效的企業文化，營造具有激勵作用的工作氛圍。企業的成功，在于扎扎實實把簡單的事情盡可能的做好，績效管理也是如此�？冃Ч芾聿粌H關注結果也關注達成結果的過程，所以對績效的管理應該理解為對達成目標的過程進行管理。曾經有記者采訪中國一名優秀射擊運動員，當問到他在比賽場上瞄準目標時在想什么?他回答：我沒有去想這發子彈將會打中多少環，也沒有去想是否將取得世界冠軍，我在仔細檢查自己身體各部分的技術動作，審視是否符合技術規范要求，如果我的動作細節和全部過程都達到了規定要求，那么這發子彈一定能夠打出好成績。這位運動員道出了績效管理的精髓。由此不難理解，企業要建立一套有效的績效管理體系需要企業管理層和全體員工的重視，它是一個系統工程，絕不是靠某一個部門就能完成的，更不是簡單地移植來一個“工具”，如果沒有很好地研究績效管理體系，只是將它當作一種評估方法，省卻了許多其它的輔助環節，例如配套的工作分析、全面質量管理、職業生涯管理、崗位動態管理、激勵機制的建立等，就很難達到提高績效管理水平的目的�？冃Ч芾聿粌H僅是一個企業的人力資源管理的任務，它在管理流程里，牽一發而動全身，涉及到企業管理的各個環節，任何一個環節的缺失或阻礙都有可能導致整個企業目標計劃的失敗。
企業文化是決定企業可持續發展的精神力量，塑造基于能力和績效的企業文化將更有利于企業在激烈的市場競爭中生存和可持續發展。實施績效管理，本質上是要將企業價值觀和經營理念以更具體、更直觀、更容易為本企業的員工所理解和接納的形式在企業運作中體現出來，并通過績效計劃、績效實施與管理、績效評估、績效反饋等諸多環節予以強化。企業文化核心部分的價值觀會對包括績效管理在內的全部管理體系的實施、運行起一種無形的指導、影響作用。反過來，企業文化必然要通過企業的種種管理措施，包括績效管理體系、分配體系等來發揮功能;通過績效管理有助于實現企業價值觀在全體員工中形成相對統一的基本觀念的轉變�？傊髽I文化塑造與績效管理之間是一種相輔相成、相互促進的關系。一方面在良好的企業文化氛圍中順利地實施績效管理，另一方面企業績效管理體系的建立需要企業文化這一“軟環境”的支持，通過績效管理的實施塑造言行一致的企業文化。企業要想實現企業和員工雙贏，企業文化和績效管理缺一不可。