培訓不應該是“走過場”，而是實實在在的“生產力”。以下是小編為大家推薦的管理干部培訓怎樣做相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
明確培訓目的
培訓是為了學習知識、提高素質嗎?這好像是明知故問，其實不然。曾有一名學員很風趣的說：“為什么在職培訓叫做研修班?研修研修，就是在研究中休息。”不可否認，有人把參加培訓當成是放松自己的一個機會。還有人說單位派員工外出學習是要被“撤職”：“杯酒釋兵權”，鑒于你為單位做出過貢獻，從道義上不好意思直接撤你職，讓你參加培訓實際是給你一個臺階，既不傷感情，又讓你有“尊嚴”地主動“退出”。當然很多培訓還承擔著更多的內涵和意義，比方說為了多交朋友，結識客戶等。而多數培訓的主要目的是要提升能力。
動機決定行為，我們要根據不同的培訓舊的來決定培訓的內容、組織形式和考核模式。比如，兼顧學習和放松的培訓班，課程內容上可以增加一些諸如經濟形勢、國學、健康、個人修養等“選修課”，在培訓過程中可以穿插一些講座研討等;培訓師的選擇，應以表達能力和感染力作為重要的衡量標準;在管理和考核方式上，要做到松緊適度。
有一家集團公司因為今年業務不景氣，面臨著可能完不成全年業績指標的窘境，各地分公司怨聲載道，士氣低落。公司總經理想利用培訓這個平臺，既讓這些平日里奔忙的下屬公司負責人放松一下心情，又讓大家在此期間反思一下經營策略上的得失，交流一下想法和困惑，自己也趁此機會傾聽下屬的意見和看法。如果我們沒有充分領會老板的意圖，簡單的以為就是提高學員的知識能力水平，設計了嚴謹的課程體系，日程安排得很滿，特別強調紀律，有嚴格的考核，那么，培訓結束時每個人都會感覺比上班還累，這樣的培訓怎么能達到預期的效果呢?
找準培訓對象
在很多人眼里，培訓就是組織一些人聽老師講課，有些培訓組織者也這么認為。在這種概念影響下，培訓慢慢地演變成企業不僅花錢讓員工學，還得求著員工去學。而參加培訓的人滿腹牢騷：我一大堆的事情，讓我浪費時間聽別人“瞎白話”，還不如回家休息呢。如果培訓對象選擇不恰當，好比“文不對題”，再好的培訓也可能南轅北轍。比如，一個培訓班里既有高管、又有基層員工，既有技術人員、又有銷售人員，既有久經沙場的老員工、又有未見世面的新員工，你會發現這樣的培訓班很難安排課程，肯定也不會收到好的培訓效果。因為培訓對象的不同決定了培訓需求的差異，用同樣的條件滿足不同的需求，結果必然是失敗的。那么，在確定培訓對象時應注意哪些方面呢?
1、根據培訓目的和內容來確定培訓對象。比方說通用的管理類培訓，如商務禮儀、時間管理、辦公技能，培訓對象的選擇就不必那么嚴格。但如果培訓舊的是提高中層管理人員的管理技能，對象就必須是中層管理人員。
2、盡量保證培訓對象的同質性。同質性包括很多方面，比方說需求、年齡、學歷、職務等基本情況的同質性等。這個好像是理所當然的事情，但在實際的操作過程中往往出現為了“湊人頭”，不做培訓需求分析，不管學員的起點是否一致，在課程安排和設置上也不聽取學員的意見，不同的人聽著一樣的課。學員也是歷來“逆來順受”，反正不用自己掏錢，講什么聽什么。久而久之，就沒有人會把培訓真正當回事。
3、與其他單位合辦一定要慎重。從保證培訓對象的同質性看，這個好像有點行不通。但從增加與其他單位的溝通交流，增加個人的社會交往閱歷，這又是很好的途徑。所以是否可以合辦要分情況，首先要保證本單位人員的同質性，同時還要和其他單位的同質性進行匹配。如果融合度高，這種單位問的合辦培訓是利大于弊的。
一個集團下屬A、B兩家子公司與高校合作辦期中層管理人員培訓班，主要是A企業與高校聯系，確定學習內容和教師的遴選等事項。B企業基本上是“搭順風車”，在不清楚培訓舊的、培訓對象的情況下，僅僅知道這是一次管理干部培訓班，選拔了十幾名中層干部參加了此次培訓班。參加學習后，大家發現日程安排很寬松，兩周的學習時間基本上有三分之一的時間是在休閑娛樂。B企業都是從生產一線挑選的中層管理人員，身上肩負著很大的工作責任，剛開始的時候就有人提出來時間有點長。而A企業的學員雖然也是中層管理干部，但領導的意圖很明確：學習和放松并重。于是A企業的學員覺得這樣的安排很合理，卻苦了B企業的學員，覺得這太“奢侈”了，本來就夠忙的了，竟然上班時間去旅游。所以，B企業的學員，總是“三心二意”，要不就干脆請假回單位處理工作。這個培訓因培訓對象需求不一致導致培訓效果大打折扣。從中我們也可以看到，培訓對象的“同質性”是保證培訓效果的前提條件。
設計適合的培訓組織形式
確定了培訓舊的和培訓對象，選擇合適的培訓組織形式也很重要。如果形式選擇不當，有可能“好心辦壞事”。提到培訓的組織形式，很多人的頭腦中就會浮現出一個場景，老師對著PPT滔滔不絕，學員埋頭記筆記，這是很多人比較習慣的學習模式。但對有社會閱歷和工作技能的人來說，怎樣學習才能活學活用，將知識轉化為“生產力”，培訓的組織形式就變得很重要了。比方說，在課程設計上是偏重理論還是偏重實踐?在教學形式上是案例式還是講解式，是多讓學員討論還是進行角色扮演?這些形式的選擇可以說是一門很深的學問。如果企業存在一個深層次的矛盾，學員反映比較突出的問題，可以采用辯論的形式，讓學員自己找出問題的癥結，發現存在的問題以及解決的方案。也可以選取企業中實際存在的案例，利用培訓所學的知識以及學員的理解，對案例進行分析和解答，拿出切實可行的方案。
經常有學員反映培訓氛圍要么是死氣沉沉，讓人昏昏欲睡;要不就是胡吹神侃，笑完之后發現什么都沒學到。我們如何能做到既學到知識，又不覺得枯燥，還能很好的應用到實踐當中呢?