企業從事培訓評估的人員雖然希望通過培訓獲得投入――產出的效度，然而，由于企業各部門經理和培訓師缺乏有效的工具，因此很難對培訓進行系統的評估。以下是小編為大家推薦的四級評估彰顯培訓效度相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
培訓部門應全面掌握并控制培訓質量，逐步提高員工對培訓項目以及組織培訓部門的滿意度，同時要注重總結培訓工作經驗，發現不足，及時調整。不僅如此，培訓評估還包括對參加者的知識、技能、態度的接受與更新能力，綜合素質與潛在發展能力的評價。參與評估的學員和經理等應以對自身、同事、教員和企業負責任的態度，正確認識評估的重要性，客觀、實事求是地進行評估。
在評估培訓效果方面，當前對培訓評估進行系統總結的模型占主導地位的，仍然是柯氏(Kirkpatrick)模式的四層次模型。這種評估工具不僅要求培訓主管持續觀察學員的反應，檢查學員的學習結果，而且重點衡量培訓前后的員工表現和公司經營業績的變化�？率蠈⒃u估活動主要分為四個級別：反應層評估需要注意學員的反應。無論教員如何認真細致地備課，倘若學員對某些課題不感興趣，他們就不會認真學習;反應層評估是指受訓人員對培訓項目，包括材料、教員、設施、方法和內容的看法。反應層評估的主要方法是問卷調查。問卷調查是在培訓項目結束時，收集受訓人員對培訓效果和實用性反應的行為，這對重新設計或是否繼續實施該培訓項目至關重要。
培訓效果反饋問卷調查比較易于實施，通常學員只需花費幾分鐘即可。如果設計適當，反饋問卷調查也很容易制定、分析和總結。問卷調查的缺點是其建立在受訓人員測試時的態度和主觀感受之上，個人意見的偏差有可能夸大評定分數，導致數據比較主觀。同時，由于在培訓課程結束前的最后一課產生的近因效應傾向，或受到經驗豐富的培訓協調員或培訓機構負責人對培訓總結的影響，很容易改變受訓人員對該培訓課程的整體印象，進而影響評估結果的客觀性。
學習層評估需要檢查學員所學的內容。學習層評估是目前最常見的一種評價方式，它可用來測評受訓人員對工作原理及崗位技能的掌握程度。學習層評估方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。培訓組織者可通過筆試、績效考核等方法組織實施。筆試是了解員工知識掌握程度的最直接的方法，而對從事一些技術工作的員工，例如工廠里面的車工、鉗工等，則可通過績效考核來考查其技術提高程度。
行為層評估試圖衡量學員工作表現的變化。這類評估的開展是為了了解學員是否真正掌握了課程內容并將其運用到實踐中去。行為層的評估往往發生在培訓結束后，由上級、同事或客戶觀察受訓人員的行為在培訓前后是否有差別，觀察其是否在工作中運用了培訓中學到的知識等。該層次的評估包括受訓人員的主觀感覺，下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及受訓人員的自評。該種評價方法要求人力資源部門與職能部門建立良好的關系，以便不斷獲得員工的行為信息。
結果層評估要衡量培訓是否有助于公司業績的提高。如果一門課程達到了讓員工改變工作態度的效果，那么就需要考察這種改變能否對公司的經營業績起到提升作用。結果層的評估應上升到組織的高度，即組織是否因為培訓而經營得更好。這可以通過事故率、生產率、員工流動率、產品質量、員工士氣以及企業對客戶的服務水平等指標來衡量。通過對這些指標的分析，企業則能充分認識到培訓所帶來的收益。例如，人力資源開發人員可以分析和比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因于培訓，從而確定培訓對組織整體的貢獻。
企業從事培訓評估的人員雖然希望通過培訓獲得投入――產出的效度，然而，由于企業各部門經理和培訓師缺乏有效的工具，因此很難對培訓進行系統的評估。在評估某項培訓活動對組織績效的影響時，投入――產出的比率所得到的數值并不是那么客觀、準確。所以建議企業的培訓主管要重視培訓的全面評估工作，在實踐中建立科學、可靠、有效的評價依據。唯有如此，才能將企業培訓正確、順利地開展下去。