傳統的激勵理論是建立在滿足員工物質需求上的。管理者要時刻了解員工的需求并予以滿足，并且要在當下需求滿足后，繼續了解員工新的需求，從而進行下一輪激勵。以下是小編為大家推薦的企業管理培訓中的缺失相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
當今優秀的企業和企業家都不是傳統管理理論的追隨者，而是管理創新的開拓者。他們不隨波逐流，而是依靠崇高的使命感和價值觀來指引企業發展。越來越多的企業管理者看清了傳統管理理論的局限性以及其對新經濟時代的不適應性，并放棄這種理論。
盡管諸多管理創新的開拓者和管理實踐者們已經擺脫了傳統管理理論的束縛，但就整個企業管理培訓體系看，并沒有脫離工業時代經典的管理模式——“管”與“戰”的模式，缺少企業倫理、創新精神、對人性全面順應、管理管理者等方面的內容。
1.欠缺對企業和管理者崇高使命感的培養
當今世界上卓越的企業和企業家都有一個崇高的使命感和價值觀，都有一種超越利潤的目標追求，都是“以信念為導向”經營企業的。正如《基業長青》一書中總結的那樣：高瞻遠矚公司能夠奮勇前進，根本因素在于指引、激勵公司上下的核心觀念，亦即是核心價值和超越利潤的目的感。
企業發展的關鍵是企業的定位。如果定位在為人類服務，就會像稻盛和夫那樣拿出完美的產品去滿足客戶;如果定位在改變世界，就會拿出“不可能的產品”去創造客戶;如果定位在幫助員工改變命運，就會全心全意為員工服務，再讓他們為客戶提供令人感動的服務;如果定位員工是企業的主人，就會像SEMCO公司那樣把決策權交給對決策影響最大的人們，讓他們自我管理。
2.極少強調理念創新和管理創新才是企業擺脫競爭的有效途徑
在目前的管理創新課程中，大多講授三個方面的內容。首先陳述沒有思路就沒有出路的道理，然后是產品創新的重要性，最后講創新的必要性和緊迫性。其實，一切活動都是理念的產物，企業活動也不例外。企業的產品創新實質上是理念創新和管理創新的副產品。
綜觀世界上那些卓越公司，實際上都走著一條不爭之爭的道路。盡管創新的路很艱難，但總有一些“第一個吃螃蟹的人”在不斷否定自我，超越行業，領跑行業，創造新的價值。
喬布斯改變了世界，他的創新之路是堅持做別人沒有做過的事情，讀懂沒有寫在紙面上的東西;稻盛和夫創建了2個世界500強企業，是他憑著堅韌的毅力，努力創新取得的;王雪紅從小就養成了不想跟人走的個性，“要成功就得做最困難的事”是她的信念;李嘉誠在對手如林的商場中，始終信守“共同賺錢”的生意經，做到了有對手沒敵人;王永慶在創業初期，選擇了把米中的沙子挑出來而賣干凈米，而這個做法在當時的米業就是創新;索尼公司在創建初期，其公司的一條重要宗旨就是公司絕對不搞抄襲仿造，必須選擇其他公司近期或長期不易搞成的產品等。
3.欠缺對人性化管理理念的宣揚
傳統的激勵理論是建立在滿足員工物質需求上的。管理者要時刻了解員工的需求并予以滿足，并且要在當下需求滿足后，繼續了解員工新的需求，從而進行下一輪激勵。由于管理者掌握員工需求的滯后性以及了解員工需求的艱難性，這樣的激勵往往達不到所期望的效果的。
人性化管理是滿足、順應員工人性需求的管理。這種管理也相當于是一種激勵，即員工的自我激勵。目前，有很多企業已經在這方面進行了嘗試和探索，如：采用自我管理團隊模式、阿米巴經營模式、店中店模式、新師徒制度模式、企業項目化管理模式等來滿足員工們的權力欲、表現欲、自利欲，并同時通過小團隊自我監督來防止產生嫉妒心以及破壞與攻擊行為。在人性化管理方面，在企業中產生出了如下形式的管理創新：放棄了管理者對工作的計劃、組織、領導和控制職能。有的企業取消了年度目標、戰略規劃、預算管理等，也沒有監察部門、審計部門等。
一些企業放棄了傳統的、正式的組織結構，放棄了頭銜、等級和特權。沒有來自上級領導的要求和指示，不同的級別會有不同的決策權和簽字權，甚至免除報銷簽字。
減少或放棄了正式的規章制度，放棄了工作手冊、職務說明書等約定性文件。取消了作息時間表、打卡機、胸卡、出門安檢等。員工可以在工作時間內自主決定做些什么，可以自主決定研究點什么，可以隨時去進餐或體育活動，可以帶孩子和寵物上班，甚至可以自行決定什么時候上班，什么時候下班，穿什么樣的工作服，什么時間休假，給自己定多少工資，允許把公共財產帶回家里等。
一旦獲得授權以后，員工可以自行決定行政、經營、財務等方面的事情，無需上一級簽字確認。即便是普通員工，也可以在一定范圍內根據需要代表公司決定某些事情，可以成為事實上的經理。
總之，在這種管理創新中，主要趨勢是規制逐漸減少，員工的自由度越來越大。
為什么放棄了對員工的規制、監督、領導與控制，企業還能正常運營，而且會更加蓬勃發展呢?這就是人性化管理的魅力所在。
4.很少涉獵管理者如何對自身進行管理的內容
德魯克認為，對管理者進行管理最好的辦法是采用目標管理。這種做法雖然可謂是一種方案，但確實存在諸多弊端，起不到管理管理者的作用。
實際上，管理管理者就是要管理其內心。每個人都自小受過家長和老師在道德方面的教育，但真正能在管理中喚起自己兒時記憶，踐行家長和老師教誨的人是很少的。這也許是很多人不能成為卓越企業家的主要原因。
當今的管理正在脫離法治的框框，向以“德”為本邁進。管理創新的實踐證明：不論是管理者還是一般員工，有德都是必須的，亦即修身是必須的。沒有崇高心靈的支撐，沒有博大的胸懷，仍然固守“管控”的管理理念，要在知識經濟時代、信息時代成功是不太可能的。
在德隆危機爆發后，唐氏兄弟在不同場合對自己的失誤進行過多次的辯解和反思。其中涉及最多的失誤有六個，即擴張過速、沒有抵御太多的誘惑、戰略理想化、沒有把握投資的節奏、宏觀判斷失誤、用毒藥化解毒藥。也就是說，他們最終還是沒有認識到，是自己內心深處的道德缺失，才是犯下非法吸收公眾存款罪和操縱證券價格罪的根本原因。