確定新員工入職培訓內容時，首先要確定我們為什么要做入職培訓，我們能的培訓力量與資源能做些什么。以下是yjbys小編和大家分享的新員工培訓的常識問題解答，更多內容請關注(yjbys.com/hr)。
1、人力資源部培訓主要是公司的介紹及規章制度，具體工作內容由用人部門培訓，是不是?
解答：主要還是看公司從戰略層面給培訓部門安排的角色是什么樣子的，當然培訓部門如果講授具體操作或者業務那對培訓室的要求肯定要過得硬才行。
2、我們公司新員工入職多是直接上崗，完全沒有做入職培訓的制度，請問該如何開展?
解答：不論企業大小如果沒有正規的入職培訓首先會給新員工帶來公司不正規的感受。其次，新員工是否了解公司企業文化、是否了解公司規章制度等都是問題。還是非常建議貴公司開展入職培訓最起碼應包含企業文化、規章制度等內容。你可以首先跟HR 負責人溝通，將不開設入職培訓的種種不利告知負責人，同時你再附上可行性的建議。
3、企業的內部的培訓管理規定應如何去制訂?
解答：如果是在培訓管理上遇到了困難或者阻礙我還是非常建議你去尋求上級或者上上級的支持與幫助。1、你先制定一份比較詳盡的流程管理制度2、展示給公司更高的管理層征求他們的意見3、通過高層幫助你往下推行4、你作為執行層要嚴格管理與推行5、定期將推行效果上會反饋6、進一步對流程制度進行修改。
4、新員工入職培訓提些意見與建議。
解答：1、搞清老板想讓你干什么 2、想清楚自己怎么干 3、找到最多資源幫助你完成 4、注意跟進與控制 5、必須評估 6、方案優化在實施
5、我們公司新員工入職都是做個簡單的入職引導后，就直接上崗了，完全沒有做入職培訓的制度，請問該如何開展?
解答：在確定新員工入職培訓內容時首先1、要確定我們為什么要做入職培訓?2、我們能的培訓力量與資源能做些什么?3、就是著手準備講師與課程4、制定培訓實施的規范與流程5、進行培訓評估與調查6、跟進培訓效果是否落地實用。
6、新員工入職培訓一般都講哪些內容比較好?是否需要做培訓后的信息反饋?如反饋，信息匯總如何開展?
解答：1、我相信很多公司的新員工入職課程內容都有所不同，主要是看你們的需求是什么。不過一般情況都會有培訓企業文化、公司規章制度、組織結構和辦公流程。有的還會增加公司內部觀摩、崗位說明、產品概況等內容進來。在課程內容設計上主要是看你們設定入職培訓多長時間?想達到什么樣的效果?在進行調整。
2、建議所有培訓都要做培訓評估反饋，當然課堂填寫反饋表是一種，約定時間進行筆試考試也可作為培訓評估的一種方式。還可以等新員工進入本職崗位后一段時間內對本崗位負責人進行問卷調查看新員工學習和適應情況如何。
7、我公司入職培訓主要涉及考勤、工裝、OA流程、報銷流程等基礎培訓，請問一般入職培訓怎樣才能做的更全面?
解答：一般入職培訓可能會按照入職人員崗位有所不同。一種可能是只能部門的同事那么他們最需要您上述所說的這些培訓外加企業文化培訓。另一種可能就是業務部門的同事，那么就要加入更多系統的業務培訓。第一種情況只是需要新員工能快速的了解企業工作流程與制度，而后一種更強調了新員工的快速勝任能力。
8、新員工入職培訓要如何去做?
解答：做入職培訓其實不難我們可以按照課程開發的思路去做。1、需求調研(跟公司溝通開設入職培訓的必要性與目的)2、研究分析(什么樣的課程是可以滿足組織需要的，我們手中的資源怎樣調配)3、提供解決方案(課程的開發、講師的分配、建立流程與制度)4、實際運作(關注運作中的所有問題，控制一切可控環節)5、總結分析(培訓前、中、后期三個時間維度培訓評估反饋和整改建議)6、優化體系(在下一次的培訓中體現優化項目)以此作為一個循環，周而復始無窮無盡也!
9、軟件公司的員工多在項目經歷中成長，如何檢驗員工在項目中的成長情況呢?
解答：1、項目的進度是否按照公司要求或者合同簽訂的進度來進行;2、客戶的滿意度如何;3、在項目中存在的問題，是否及時解決并且得到客戶的認可。
10、如何做好培訓還是個大工程，也要看老板對公司培訓這塊的重視程度。
解答：入職培訓、在崗培訓、管理培訓、人才梯隊這些都是組成龐大培訓體系的分支模塊。我建議您可以一個一個模塊的最后再通過建立新制度再把它們串聯起來，最終就形成了一個完整而又全面的培訓體系。其實這回您的組織就不是培訓部門了而是培訓學院。
11、公司一直沒有正規的入職培訓，目前招人比較多，馬上就要到位，計劃先由用人部門負責人簡單介紹公司情況，培訓崗位業務知識，然后8月中旬公司統一進行培訓，這樣可不可以呢?
解答：新員工的培訓非常重要，第一希望希望新員工可以減少工作中磨合，盡快融入到公司的企業文化。第二希望員工可以盡快了解到企業的流程，適應崗位需求。所以，在做新員工的培訓時，先從幾點開始：
1、新員工是哪一類型的員工：職能運營部門、銷售部門、技術開發部、生產一線工?
2、企業文化是第一課，企業提倡，個人建議，新員工可以開展哪方面的課程《執行力》、《高效能人士的七個習慣>再結合企業的文化，讓員工可以了解明白熟悉公司提倡哪些，不能違返哪些，哪些是底線。
3、根據員工的類型，可以做一些通用性崗位課程。
注意：雖然現在人力資源提倡的是《崗位制》但是任何崗位都是互動系統的，客戶的滿意度，銷售的收款，不是一個部門可以創造的。所以新員工的培訓，最重要的是了解與他互通的部門之前的關系與聯系，這樣子才可以更高效的工作。
12、我們公司的入職培訓都是在員工工作之后的，人招來了馬上就去車間做事，人力資源部依據新進人數給他們做培訓，招人多的時候培訓也多，招人少得時候培訓就少，而人力資源部做培訓的就一個人，還得干雜事，只能給他們講一下企業文化，規章制度等。像我們公司這樣的情況應該怎么改善呢?
解答：1、與部門主管或經理溝通：新員工上崗之后存在哪些問題，做一個問題匯總;
2、分析問題的內容，產生的原因;
3、然后再做下一步的培訓評估。
注意：人力資源部一定要與用人部門產生相動，這樣子用人部門才會更愿意配合人力資源部的工作。
13、我們公司的新員工入職培訓目前是由人力資源部統一安排一個時間(每兩個月安排一次)，每次2小時，主要介紹公司業務、發展歷史、規章制度和辦公禮儀。請教兩個問題：
1.我們公司每次入職的員工比較少，而且不統一，就是今天一個，明天一個，所以制定了每兩個月集中培訓的方式，這樣的入職培訓合不合適?
2.目前還沒有做崗前培訓，因為人力資源部的人不太懂得具體的業務操作，無法單獨做崗前培訓，而用人部門對入職培訓并不重視，他們總是說帶著做，遇到問題的時候教一下就好，請問作為人力資源部該如何引導崗前培訓?
解答：針對你們公司入職人員數量安排培訓頻次是合適的，不過公司業務、發展史、制度和利益這么多東西才2小時會不會太流于形式了呢?第二個問題很重要呀，關鍵就是你們人資的同事在培訓方面不是專家所以就很難有公信力和說服力，如果組織需要人資必須引導我更建議在KPI 和BSC上也就是績效上體現和掛鉤。
14、關于培訓前期的熱身游戲?
解答：由于大家都認識了所以破冰游戲就可以不做了，可以改成小組相互認識然后小組從組后進行頭腦風暴，提出一些金點子和可行性的建議也是挺好的。
15、單如果統一培訓的話，又應該怎么做呢?
解答：勞動密集型組織、人員流動性大、不能集中而且人員準入水平普遍偏低這些可能都是你們遇到的困難。我建議你們的新員工培訓分兩步走。第一：建議你們公司定期組織新員工集中培訓，可以考慮每月或者每兩個月組織一次。主講課程已企業文化、行業動態和職業生涯為主。第二：建議你給予分店的店長一些可量化的指導目標，用最傳統的傳幫帶形式對進店的新員工進行輔導。通過以上兩種方法即可加強員工的對企業的忠誠度也可提高新員工對新環境、新工作的適應行。培訓部門可主做培訓組織、實施和評估外加對分店店長培訓工作的考核工作。
16、請問下入職培訓應分為那個幾個部分呢?
解答：公司基本情況簡介，公司發展愿景，制度介紹，文化介紹，組織架構介紹，領導人簡介，組織架構說明，員工發展計劃等。
17、新員工入職主要是制度，企業文化培訓，那如何來評估新入職培訓的效果呢?