我國大中型企業的企業培訓系統一般起步很晚，現有培訓體系由于當前的學術浮躁氛圍以及歷史文化原因大都流于形式。以下是yjbys小編分享的完善大中型企業培訓的3個建議，歡迎閱讀借鑒。
我國大中型企業培訓體系現狀
在我國大中型企業中，擁有完備有效的企業培訓系統的企業只是很少一部分，尤其是數量和資產比重上占大多數的國有大中型企業更是寥寥無幾。
(一)培訓投資嚴重不足
我國各類企業在員工培訓方面的投資與發達國家相比仍處于很低的水平。除職能錯位舉辦子弟學校和政治任務性質投資助學外，真正用于員工培訓的投資微乎其微。據對282家國有企業的調查，員工培訓投資經費只有工資總額的2.2%(職工人均教育經費僅49.5元)，遠低于發達國家10%-15%的水平。 (二)缺乏完整有效的培訓系統，培訓手段單一
據一份權威機構對我國企業的培訓調查報告顯示，92%的企業沒有完善的培訓體系。在企業的培訓管理機構方面，僅42%的企業有自己的培訓部門;在培訓制度方面，64%的企業聲稱有自己的培訓制度，但經座談和探訪發現，幾乎所有的企業承認自己的培訓制度流于形式;在培訓需求方面，沒有幾家企業進行過規范的培訓需求分析。很多企業一提到培訓，就是來場講座，外派學習一周等單調方式，從來或者說很少考慮自身需要，更多的是流于形式，為培訓而培訓。
(三)缺乏科學的培訓評估和與之相配套的績效措施，培訓實踐效果差
缺乏培訓績效，即企業所實施的培訓對于原狀并無直接或間接影響，對企業未來的發展也毫無促進效果。
缺乏評估使培訓成為訓而無用的培訓。“用”是指培訓后，可以將所學用于現實實踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓后，原來該怎么干現在還怎么干，仿佛培訓的那段日子只是企業好心施舍的一個特殊“福利”。來自同一份資料顯示，培訓的成果轉化方面，大多數企業的培訓僅產生 10%-20%的轉化率，即80%-90%的培訓資源被浪費了;在培訓評估方面，有6%的企業曾做過二級評估，所有被訪企業均沒有進行過三級評估，也就是說，連企業自身都不清楚培訓到底有沒有實際作用于經營和管理中。
(四)在職培訓與學歷教育混淆
國企較其他非國企更傾向于 MBA的學習和大學老師講課。作為一種綜合的素質教育，MBA學習固然有其優勢所在，但企業的在職培訓，與企業進步、個人職業發展有更為直接的聯系，并有著與學歷教育不同的方法和目的，它是通過培訓改變員工行為，進而改變業績。企業在職培訓，必須經過嚴格的需求分析、針對性的課程設計、及時的評估反饋、有效的輔導才能取得良好效果。當前，被調查的大多數企業都面臨著從企業培訓學�；颥F代企業培訓方式的轉變。
完善我國企業培訓建議
(一)在加大培訓投資的同時，通過科學手段節約培訓成本，提高培訓效果
這樣才能避免為了培訓而培訓，隨意引進培訓計劃和課程，盲目高薪聘請專家學者，造成高價培訓與企業現實脫鉤，達不到培訓的真正意圖和效果，最后淪入做秀的尷尬境地。
(二)建立以科學方法為基礎的完整培訓體系，實施戰略性培訓
企業應該根據自身實際情況，建立一個涵蓋企業各階層，包括員工職業生涯各階段的培訓系統，如借鑒西門子經驗，建立由新員工培訓，在職培訓和轉崗培訓，大學精英培訓在內的體系，把全體員工都納入企業培訓體系中來，在新員工培訓和大學精英培訓中可利用德國雙元制IN-COMPANY TRAINING的優勢特點，與高校和職業學院廣泛合作，使學生在未就業階段就能深入企業真正得到實習和鍛煉，同時增加對本企業的文化認同感，一方面高校提高了其教學要求的生產實習的質量，一方面增加了企業的人才儲備和招聘錄用的信度效度以及選擇幅度，最后還節約了招聘面試的成本和培訓的成本，是一件企業學校雙贏的好事。
(三)培訓評估與績效掛鉤，嚴格考核與晉升、淘汰相結合，提高培訓轉化率
任何一項制度，離開了考核便形同虛設。而考核結果不與加薪、晉升、持證上崗、末位淘汰相結合，考核便失去了真正意義。培訓當然也不例外。