企業對員工進行培訓，為的是從員工身上獲取更大的利潤，而培訓只是實現利潤的一種手段。下面是yjbys小編搜集整理的企業培訓的5項基本內容，歡迎閱讀借鑒。
一、企業培訓的本質和意義
為什么先要講企業培訓的本質和意義，主要是兩方面的原因：
第一，是我們說不論做什么事情都要以目的為導向，以終為始，在做事情之前首先要清楚為什么要做，意義何在。
第二，是我在日常的工作和與同行的交流中，常常看到很多人為培訓而培訓，而且只想了解要怎么做，而忽略為什么做，做到什么樣的結果，工作比較沒有方向，所以工作效果不好。
我們要把企業培訓放到整個企業經營的范疇中來看，那么我們就能知道做培訓和做銷售、做市場、做研發、做生產等等沒什么區別，目的都是企業為了獲取更多的利潤。所以從企業運作的本質看，培訓和其它的經營行為并沒有什么不同，企業對員工進行培訓，為的是從員工身上獲取更大的利潤，而培訓只是實現利潤的一種手段。換句話說，如果企業不需要對員工進行培訓，就能獲得預期或更多的利潤，那么企業就不用培訓。
有的人說，我們老板都還不知道培訓是為了利潤，只是看到別的公司在做，我們也要做。那只能說明你的運氣不錯，你的老板還沒有覺悟，等哪一天你的老板覺悟了，你就慘了，工作的好日子也到頭了，因為有了利潤的壓力。
說到這里，我們可以了解企業培訓的本質和意義，就是企業為獲得更大利潤的一種手段，屬于企業運營內容之一。
二、企業培訓是做什么
我認為，培訓主要做3個工作：
首先，培訓要解決的是員工技能現狀和公司對其目前崗位、任職技能要求之間存在的差距，也就是我們通常講的崗位、任職技能培訓。這個技能是廣義的技能，包括硬性的和軟性的技能，硬性的是專業的技能，軟性的是職業性、素質、綜合能力。
其次，是未來員工因為在企業的職業發展、或擔任新的工作、或新的業務規劃產生培訓的需求，企業培訓就要解決這個問題。
第三，是整個企業、組織戰略規劃、組織發展、管理體系提升，需要培訓參與其中。承擔一部分的工作，或知識理念的灌輸，或工作思路、方向的引導宣貫，等等。
這三個方面的工作是依次遞進的，也可以看作企業培訓工作的近期、中期和長期的目標。
崗位技能培訓，使員工的能力符合崗位要求，能夠正常開展工作，是培訓的最基本的工作。在這個基礎上，要進一步提升員工的技能，讓他能夠從事更高要求的工作，讓他的職業得到更高的發展，也需要培訓來做一些工作。比如儲備管理人員，在他還沒有正式從事管理工作前，提前安排管理類的培訓。再進一步，企業戰略發展，組織發展，整個管理體系提升，比如企業文化建設、企業管理水平的提升等，也需要培訓參與其中，有時候是告訴知識方法，有時候是宣傳造勢，等等，這個可以看作培訓工作的長期目標。
我們發現一些企業里培訓被當作福利來做的。培訓有福利的作用也是可以的，但不能作為主要，如果僅僅是為了作為福利做培訓，這個就有點舍本逐末了。曾經有一個上市公司的人力資源總監問我拓展訓練怎么樣，我說不錯，體驗式的效果應該比直接講授要好一些，學員的感受更直接更強烈。他一聽，說，那好，今年我們公司績效最好的部門，我就讓他們去做拓展訓練。我才知道他把培訓看成和旅游一樣了，像是一種福利，獎勵性質的，又希望能學點東西。所以我對他說，你把培訓對象搞錯了，應該先讓你們公司績效最差的部門去做。
總之，企業培訓的內容逃不開以上的3點，同時每個企業做培訓，都要量體裁衣，多少尺碼的人穿多少尺碼的衣服。有的公司一兩百號人就要搞個企業大學，有的公司喜歡跟風，社會上流行什么培訓他就參加什么培訓，不去管他是否真的需要，有的公司一年到頭，基本不做培訓，而實際員工確實是需要培訓的。
三、企業培訓體系的構建
我們一說到體系、系統，就會讓人覺得很不真實、虛幻，有的時候還覺得是不知道而故弄玄虛。其實企業培訓體系沒有那么玄虛，它是實實在在看得見，并掌握的。我們來看看企業培訓體系是怎么構建的。
我認為，企業培訓體系可以由三個層面的內容構建而成的。
一個是制度層面，也就是培訓各類制度、流程;
一個是資源層面，就是我們要開展培訓，培訓課程從哪里來，講師都是誰，培訓設施好不好;
一個是運作層面，是培訓實際的實施操作，公司的培訓需求是什么，計劃怎么做，具體的組織實施怎么做，培訓效果如何評估，等等。
這三個層面的內容相的有機結合，就構成了整個的企業培訓體系，缺一不可。
我很喜歡把企業培訓體系比做汽車運東西，汽車首先要能裝人裝貨物，所以動力要好，運載量要大，那么路況也要好，這樣，汽車才能跑的通暢，不能坑坑洼洼，沒跑一半，車就散架了，還需要一個駕駛技術好的司機，能夠按時按量的完成出車任務，不發生交通事故。
制度就像一條馬路，資源好像裝載東西的汽車，運作就是司機好好的開車。
也就是說培訓資源要能滿足企業的需求，培訓制度能從形式上保證培訓實施通暢有效，培訓管理者實際的實施操作使培訓真正有效的運作起來，達到好的培訓效果。
四、企業培訓課程體系建設和講師隊伍建設
(一)企業培訓課程體系建設
那么我要請問大家，你的公司根據什么確定培訓課程和課程內容，有多少門培訓課程，涵蓋多少職類，有多少比例是內部開發的。有多少講師的隊伍，內部講師占比如何，一年講多少課時。
這么一問，我們會發現大部分的企業，
1、其實沒有系統的培訓課程體系的，主要是由于沒有很完善的崗位體系和員工任職體系，從而無法清楚的判定不同崗位、不同層級的員工到底需要什么樣的知識、技能、素質模型。
2、也未能開發幾門內部的課程，沒有固定的內部講師隊伍，日常的培訓大部分是靠參加外訓，外面的老師講的。內部講師沒幾個，而且屬于打短工性質，有活干就叫來干一下，沒活干就不去理他。
沒有自己的、主要是內部的培訓資源有什么問題，
第一，成本大，外訓比內部自己講課費用高;
第二、內部講師對公司的情況和問題更加了解，培訓更能解決問題，而外面的培訓一般比較通用，運氣好的話剛好就是你要的，運氣不好的話也就聽過算了，這個叫做保險系數不高;
第三、如果都由外面的老師講，我的培訓計劃的執行就會受他們的制約，培訓公司的開課一改變，我就得跟著調整，培訓公司如果課不開了，我還得再去找一家，還要調查新的講師的情況;
第四、也是最要緊的，如果都是外面的老師講，自己公司的知識就沒辦法積累和傳承。
因此，如果企業真的要建設自己的培訓體系，開發內部培訓課程，建立自己的講師隊伍是很重要的工作。當然很少有公司說我的培訓課程全部是我自己內部開發的，有這樣實力的公司很少，但是我們可以根據自己公司的情況，內外結合，盡量內部開發，能開發多少就開發多少，有些課程，也可以參加外訓后轉化為內部課程。