員工培訓不僅是人力資源管理的重要組成部分，也是維持整個組織有效運轉的必要手段。下面是yjbys小編為您搜集整理的強化員工培訓的4項建議，歡迎閱讀借鑒。
企業員工培訓中存在問題
1.對企業員工培訓不重視
一是企業領導者對員工培訓的定位不準確。某些企業的領導者對人力資源開發的意識不強，他們認為如果讓技術骨干外出參加培訓，企業就不能正常地生產，因此部分企業專門讓一些年齡較大或者是技術較差的員工參加培訓，而技術骨干則一心一意從事生產，缺乏外出培訓的機會。二是部分企業擔心讓技術骨干參加培訓，員工學成之后會跳槽，因此覺得還是將技術骨干留在企業為好。三是企業對員工培訓的資金投入不足。很多企業對員工培訓缺乏投入意識，有些經濟效益好的企業，員工都比較忙碌，而員工培訓又要花費大量的時間，為了節省時間就不對員工進行培訓;而有些企業用于員工培訓的資金很有限，對國家規定的員工培訓投入資金往往被用到別的項目上。目前大量農民工進城到企業打工，卻苦于難以提高技術，因此幫助企業開展員工培訓就顯得更為重要了。
2.企業培訓體系不完善
目前我國企業員工培訓體系上還存在著許多問題：首先，大多數企業在培訓之前沒有進行員工需求分析，不了解企業員工需要提高的是什么，企業怎么樣才能更好地發展，而且對培訓效果的檢驗僅局限于培訓的過程，培訓內容與方法不合適;其次，考評方法很單一，大部分企業都是以考試成績的好壞來評定培訓效果，培訓結束后對員工沒有再作跟蹤調查，當員工回到工作崗位時，并沒有得到實際的運用，使得培訓效果很難體現在實際工作中;第三，現有培訓的質量較差，員工不重視，企業也沒有對員工培訓進行記錄，缺乏專業管理，對培訓中存在的問題不夠關注，也沒有建立相應的機制促使員工加強員工培訓，無法真正滿足員工學習與發展的需要，導致培訓效率較低。
3.企業培訓師資不符合要求
企業培訓不能隨意，企業培訓教師與社會大學教師相比，待遇遠遠低于社會大學教師，而教學難度和教學量又遠遠高于他們，造成大量師資外流，而且文化基礎課的教師遠遠比操作技能教師來得多，有的培訓教師所教的知識都是書本上理論的知識，根本不能在企業實際工作中加以運用。部分企業為了降低培訓開支，請一些學歷層次和職稱結構離規定的要求相差甚遠的教師，從而影響培訓的整體效果。
4.企業培訓缺乏有效的激勵機制
知識經濟時代的企業要想繁榮起來，就必須先提高員工的工作能力，而培訓正是提高這種能力的主要途徑。大量企業未能建立良好的激勵機制，缺乏科學合理的培訓評價體系，難以對企業員工的培訓效果進行合理評價，一方面，對企業領導者的激勵比較缺乏。如果領導者提高了企業的市場占有率、股票市值、利潤效益、固定資產等等，企業領導者就很有可能得到實質性的考核和相應的激勵，而企業領導人對企業員工培訓的重視程度，社會沒有輿論激勵，政府沒有明文考核、獎勵，企業也沒有制度規范和獎懲制度，并沒有相應的激勵，造成領導者對企業培訓意識的減退。
另一方面，對員工參與培訓的激勵不足。企業員工參加培訓，與員工在晉升和獎酬上都沒有直接的掛鉤，造成員工缺乏參與培訓的動力，導致培訓效果不佳。有些企業甚至把企業員工培訓班當成是“懲罰班”，讓那些年老體弱的員工和那些懶散無能、不求上進的員工來學習，多數企業為培訓而培訓，不對培訓后的員工技能改進情況進行分析研究，不去關注培訓中存在的問題，從而難以更好地提高培訓的實效，阻礙了企業員工的正常培訓。
強化員工培訓的4項建議
1.建立適當的員工培訓激勵機制
培訓激勵對于調動員工的學習積極性和主動性，促進員工知識技能水平的提高都具有很重要的意義，有效的激勵能夠充分激發員工潛在的學習能力和適應能力，企業可以根據自身的特點而采用不同的激勵機制，為體現公平原則，在出臺制度之前首先要征求廣大員工的意見，可以根據不同的工作、不同的情況制定不同的制度，并嚴格按照制度執行。把培養人才與領導政績考核掛鉤。企業領導者重視員工培訓了，員工培訓才能真正納入人力資源管理與開發之中。企業可作出規定，越是優秀的員工，越有機會去參加培訓。